在现实社会中，需要使用制度的场合越来越多，制度是维护公平、公正的有效手段，是我们做事的底线要求。那么制度的格式，你掌握了吗？下面是勤劳的小编帮大家整编的企业经营管理服务通用9篇，仅供参考，希望对大家有所帮助。
【关键词】电力企业；经营；管理
一、电力企业经营管理状况
电力企业对我国国民经济的建设发展发挥了重要支柱作用，取得了显著成效，为企业的创新建设发展、实现现代化经营管理巩固了基础。目前，供电企业多为非独立经营核算，其经营管理阶段中，则体现了一定的固有特征。在内部管理层面呈现出一定的行政化。由于长期受到我国计划经济管理体制的作用影响，令电力企业始终为我国机关行政附属单位，在政府计划管控下经营。企业内部岗位人员的安排、组织机构的设立体现了同政府行政机构的对应性。领导制度则呈现出一元化特点，加之电力行业属于资金投入以及技术应用密集型经营产业，是我国经济发展建设的核心基础，影响到国民经济的稳定与社会发展的安全。因而，我国政府应对电力企业的经营管理、销售分配做好全面控制。生产管理阶段中，电力企业履行从高至低逐级控制的三角形模式结构、通过层层管控实现经济效益目标。财务管理实践中，基于电力企业并不具有法人资格，因而基于内部模拟市场的实践运行方式实施经济责任体制的管理考核，通过收支并行线路开展预算管理。
当前，电力企业发展产权体制明确，企业各类资产归国家整体所有。其投资管理阶段中则不仅包含国家投资，同时还涵盖地方投资以及企业的自筹经费投资。电力企业发展阶段中则时常引发影响集体权益的不良行为，主体原因在于企业经营决策层实践管理阶段中欠缺民主管理优化机制，管控监督效果不明显，无法良好抵御风险。另外，电力企业管理与经营生产较为单一，呈现出欠缺多样性的弊端。基于电力企业在我国的发展经营、生产实践处于垄断地位，令电力企业可借助自身优势获取经济利润。加之电力企业呈现出产权体制的特殊属性，从属上级行政单位，无法进行内部财产、资源的自主自由处置，进而令生产经营相对片面单一，多负责电力经营生产的能源供应与安全运行。电力企业属于密集技术行业，具有广泛的市场发展前景，为现代化社会发展提供了优质资源，体现了巨大的多元化实践拓展潜力。因而经营阶段中应基于自身技术状况、资源核心优势更新单一发展生产的现状，进而为企业创造出新一轮经济利润的提升点，推进我国国有资产的增值保值，实现可持续的全面发展。
二、电力企业管理经营科学策略
（一）优化更新电力企业发展管理内部体制，创新经营理念
（二）完善企业管理经营实践模式，更新企业控制方法
为促进电力企业的优质经营发展，应完善实践管理模式，将优化提升客户服务视为一项重要工作，提供满足市场需求的优质电力管控营销实践体制，创设城乡市场的集成一体化营销模式。同时应对营销资源做好良好配置，促进电力企业经济效益的优化提升。伴随电力单位的改革更新与优化发展，电气单位市场化拓展已逐步成为必然趋势，为此应进一步优化管理体制，依据商品价值的客观规律，推行峰谷电价管理模式。同时应创建确保电费一致同收的管控制度。基于现代社会市场经济的发展特征，树立公益服务型目标为根本需求，因此电力单位应集中企业核心优势，统筹资金、先进技术与人力资源创建优质电力产业，进而打造自身健康、良好的产业品牌。企业控制管理方法应力求做到精细化，优化运行模式、机制，构建特色化的电力供应环境，提升社会影响力。
（三）全面整合资源，创建电力企业持续经营发展核心战略
市场为资源良好配置、完善优化的实践手段，而资源则包括人力、技术与物资等内容。想要强化电力单位的更新改革，应做好各类优质资源的整合，明确持续发展实践战略。人才战略需要伴随市场经济的完善发展而创建。电力企业应借助市场吸收逐步赢得人才资源，实现有效的获取占有与科学应用，做好人才资源的良好开发。电力企业应基于人力资源市场，激发核心优势，扩充企业经营规模，实现持续经营发展，创设显著效益，发挥人力资源综合优势。技术资源则为电力单位提升自身核心技术实力的主体实践方式。优质技术资源可实现技术创新、技术改革，促进电力企业开发应用新技术、提升生产效率，并实现良好的经济效益目标。
（四）提升企业人员素质水平，优化安全控制管理
电力企业经营管控水平的优化提升，离不开良好企业人员素质的有效支持。为此电力企业经营管理阶段中，应注重企业人员素质的管理培养，以员工为核心，加强教育培训，树立责任意识。安全管控关系到电力企业直接经济效益，为此，电力单位应做好各类电力仪器、设施器具的安全控制，明确文明安全生产管理条例，制定安全生产标准，强化现场管理。实践经营阶段中，应促进设备设施安全运行水平的优化提升，为企业的良好增效、持续运行生产提供优质硬件保障。另外电力企业应进一步明确各岗位安全生产管理责任，探究安全管理实践工作的核心要点。应清晰安全运营目标，做好安全生产计划的良好编制，促进生产责任体制的优化健全，创建完善合理的安全保障系统。同时应基于电力企业发展特征创建适应性安全生产经营责任制度，令安全目标责任依据岗位实施有效划分、科学落实到岗、分布到人。
三、结语
总之，电力企业为国民经济发展支柱产业，针对其经营管理现实状况，我们应制定科学有效的应对策略，优化内部体制、创新经营观念、完善实践模式、更新控制方法、全面整合资源、提升企业人员整体素质水平、优化安全控制管理，创建电力企业持续经营发展核心战略，方能提升电力企业经营管理水平，实现优质经济效益与社会效益目标，进而获取健康、优质、可持续的全面发展。
参考文献：
忽略这些细节的结果是导致二号线运营成本远远高于一号线，长期不能实现收支平衡，也导致二号线的安全、舒适和经久耐用远远不能与一号线相提并论。《细节决定成败》的作者汪中球把个中原因归咎于中国人不重视细节。 不重视细节，当然是我们的工程(产品)质量赶不上德国的原因之一。但问题是为什么我们不能像德国人一样重视细节呢？一种解释是现代科学精神、工程意识在中国发展时日尚短，国人在思维和行为上还存在农业社会那种“差不多”;、“过得去”;的粗枝大叶的习惯。但是有一个新闻又让这种解释变得有些可疑了：当南昌、武汉、广州这些现代大都市因为下水道老化而频遭水涝的时候，江西小城赣州的旧城区却因为有一套独特的城市排水系统而在累日暴雨中安然无恙。
这套排水系统已经运转了一千多年，修建者叫刘彝，宋朝人，曾是赣州的知州。看来中国人并不是从来都不重视细节，更不是工程意识一直低人一等。 所以，要真正弄清我们的工程(产品)不如德国人的原因，恐怕还不能仅仅在技术层面上找，可能需要超越工具理性，到价值理性层面上去找一找。企业的工程做得好不好，产品质量好不好，深层的原因恐怕是：到底为什么做工程？ 为什么造产品？是仅仅为了赚钱(利润)，还是在赚钱(利润)的同时，还想到为社会(他人)造福。 这里引入两个概念：企业伦理经营和企业战略成本管理，以对这个问题进行较为深入的理论层面的探讨。企业伦理经营：君子爱财，取之有道 企业伦理经营，顾名思义就是企业合乎道德地开展经营活动，合乎道德自然也意味着合乎法律，合乎众所周知的游戏规则。
这样的经营理念其实中国自古就有，如那句众所周知的格言：君子爱财，取之有道。道，就是规则、规矩，是必须尊崇的道德、法律。所以我们有做买卖要童雯无欺、货真价实的古训，有海尔的张瑞敏怒砸劣质电冰箱，一下砸出个世界级大企业这样的传奇佳话。但作为一种系统的现论提出来，却是近几十年的事。上世纪70年代一门新的独立的学科—企业伦理学(Business Ethics or Management Ethics)在美国出现，并快速在西方发达国家发展起来。它认为企业经营中伦理问题是客观存在的，企业不能仅仅是一个只为自己赢得利润的经济组织，它只有同时处理好与股东、顾客、社会、自然的道德(利益)关系才能确立自己合理存在的基础。任何一家现代企业都客观地存在着与其他利益枚关者以及社会、自然的道德伦理关系。
人丧失伦理就无法立足，企业也一样。企业伦理要求企业不能只为了自己赚钱而经营，要像道德行为模式所要求的那样，主要以自律的形式，协调、处理好与利益牧关者的关系。如要切实维护股东利益，人性化地对待雇员，真诚地服务于顾客，以诚信精神对待经营伙伴，以平等竞争意识对待竞争对手等。同时还要处理好与自然和社会的关系，如要自觉地节约资源、保护环境、维护法律尊严和公序良俗、促进可持续发展等。这里所说的以自律的形式，是指企业不是被动地服从来自外界的约束或者出于内在利益的驱动，而是出于自觉行为，就像道德修养中的“慎独”;所要求的那样，在没有外在压力和利益考虑的情况下自觉自愿地履行自己应尽的责任。
这里一个新问题马上就会产生：合乎道德、合乎法律，承担更多的社会责任，承担更多的对股东、雇员、顾客、供应商、经销商、竞争对手等利益彼关者的责任，无疑就要增加企业的经营成本，这些成本最终必然或者以高价转嫁给消费者，或者通过较低的边际利润由股东承担。这样做的结果将是在与同行的竞争中使企业因价格增高而失去消费群体、失去股东的支持。正是这样的思维逻辑，使假冒伪劣、虚假广告、欺诈交易、违法排放等反伦理经营行为成为社会的一大顽疾。个新概念。从字面上看，成本是“生产和销售一种产品所需的全部费用”;，降低成本就是尽可能降低生产和销售这种产品所需的各种费用。长期以来，我国企业对成本管理的理解基本就是停留在强调通过节约和节省以降低成本的水平上。正是对成本的这种狭隘的理解，使我国企业的成本管理的大门一直向各种反企业伦理行为敞开着，因为假冒伪劣、虚假广告、欺诈交易、违法排放这样的行为，的确可以通过降低成本获得更多的经营利润。
“战略成本管理”;(Strategic Cost Management, SCM)的概念最早是20世纪80年代初由英国学者Simmonds提出的，他认为战略成本管理“是明确强调战略问题和所关注重点的一种管理会计方法。它通过运用财务信息来发展卓越的战略，以取得持久的竞争优势”;。战略成本管理将企业的成本管理与企业的战略相结合，从战略的高度对企业及其关联企业的各项成本行为、成本结构实施全面了解、分析、控制，从而为企业战略管理提供决策信息，提高企业竞争优势。从战略成本管理的角度，成本管理如果不能为企业战略即企业的长远发展服务，那么这样的成本管理就是失败的。要从企业如何获得战略优势的角度进行成本管理，要关注企业所处环境及环境因素对企业的影响，并依据企业所处的竞争地位及时调整竞争战略。
人类自从有了集体活动，就出现了管理，可以说，管理存在于人们生产、生活的各个方面。随着社会生产力的发展，科学技术水平的不断进步，劳动分工的日益精细，生产社会化程度的日益提高，管理逐步演化为一项专门的社会职能，而且其本身的复杂性和重要性也在日益加深。但是对于“什么是管理”这一问题，却始终是众说纷纭，至今没有一个公认的定义，因为每个人的角度不同，考虑问题的出发点不一样，所处的时代背景和社会背景也各不相同，所以是仁者见仁，智者见智。
泰勒的科学管理原理中，提倡科学方法和实践精神，创造和发展了一系列有助于提高劳动效率的技术和方法，对以往传统的以经验为主的管理模式是重大的突破，并使人们对管理有了新的认识；法约尔认为，管理只是各种经营活动的一部分，并首次将管理活动分为计划、组织、指挥、协调、控制这五大要素，而西蒙认为，管理就是决策，或者说是围绕着决策的制定和组织实施而展开的一系列活动；孔茨则提出，管理就是设计和保持一种良好环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。国内的一些管理学者和企业地管理者也分别提出了各自的见解，例如，“管理就是通过别人的活动完成目标的过程”，“管理就是协调人的艺术”等等。
综合各家所言，我们认为，管理是各级管理者在执行计划、组织、人事、领导和控制等基本职能的过程当中，通过优化配置和协调使用组织内的人、财、物、信息等资源，从而有效地实现组织目标的过程。
管理与企业管理是共性与个性的关系，企业管理者是管理对象细化的结果。企业管理强调的是，为适应市场竞争的需要，企业的领导者和员工应当按照企业内外环境的变化，依据客观规律，对企业的生产经营或服务性活动发挥计划、组织、人事、领导和控制等职能。充分利用各种资源，实现企业的经营目标，提高社会经济效益。
管理与企业管理的定义也反映了管理工作的一些基本特征。
(1)管理的目的是有效的实现组织的目标。管理本身不是目的，而是实现一定目的的手段。这里的“有效”包括两方面的含义：一是要通过各项管理活动使组织目标得以顺利地、如期地实现；二是在实现目标地过程当中，要科学合理地使用各种资源，以最少地资源消耗来实现目标，取得尽可能好地经济效益。
(2)管理的主体是组织中的各级管理者和员工。管理者和员工都应当是具备一定素质和技能的组织成员，当然，随着组织层次的不同和分工的不同，对人员的要求也是不一样的。在现代管理条件下，行使管理职能的不应仅仅是领导者，员工也要参与一定的管理活动，这样企业管理才具有广泛的群众基础，一些管理活动才能得以实现。
(3)管理的客体是组织活动及其要素。在企业中，组织活动主要包括生产活动、经营活动、服务活动等，要素即人、财、物、信息等资源。人和组织的目标都是通过一定的活动来实现的，而任何活动的进行实际上都是资源的消耗和利用的过程。因此，要保证组织目标的有效实现，必须研究怎样充分合理利用各种资源，如何科学地安排和协调组织地各项活动。
(4)管理是五种职能综合运用的过程。组织通过计划来明确目标和制定行动方案，而合理的组织结构和人员配备是实现目标的基础，同时，还必须运用领导职能对员工进行指挥、协调和激励。通过控制工作来衡量绩效，纠正偏差或修订计划，这样才能确保组织目标的实现。关于计划、组织、人事、领导和控制这五大基本职能我们将在下面的内容中详细论述。
二、企业管理的职能
最早进行管理职能划分的是亨利？法约尔，后来经过哈罗德？孔茨等人的发扬光大，成为现代企业管理理论分析管理工作的主导方法。它将为实现组织预期目标而进行的整个管理过程分解为几个重要的相互关联的职能，然后分别加以研究。从而概括出有关的管理原理作为指导管理实践的准则。但目前人们对管理职能的划分不大一致，有的分为三种职能 计划、组织和控制；有的分为四种职能：计划、组织、领导和控制；有的分为七种：计划、组织、人事、指挥、协调、报告和预算。我们这里是按照上述管理的定义中提到的五种职能进行划分的。
1 计划职能
计划是管理工作的首要职能，是管理者确定目标，预测未来、制定行动方案的过程，一个完整有效的计划必须能回答这样六个问题：
Why，为什么要做？解决原因和目的的问题；
What，做什么？解决工作的内容问题；
Who，谁来做？即人员的安排问题；
When，何时做？即工作的时间进度安排问题；
Where，在哪儿做？解决空间的安排问题；
How，如何做？解决开展工作的手段和方法问题。
因此，企业的计划工作主要包括这样一些内容：
(1)企业环境的分析与预测。企业环境既包括企业的内部条件，如人、财、物、信息等资源的拥有情况和利用能力；又包括企业所处的外部环境，如政策环境，行业整体水平、竞争对手的状况等。通过对企业内外环境的分析与预测，可以明确自身的优势和劣势，发现所面临的机遇与威胁，总结环境当中的变化规律，从而为制定战略目标和经营决策提供依据。
(2)确定实现目标的行动方案。在对企业的内外环境进行预测和分析的基础上，拟订实现目标的各种可行方案，对方案进行技术经济论证和综合评价，选择其中最优的或满意的方案组织实施。同时，要围绕该方案运用先进的技术和方法进行人员、资金、物资、场地、进度等方面的协调和平衡工作。使组织内有限的资源能够发挥最大的效率，经济有效地实现目标。
(3)编制行动计划。编制计划也是将目标和方案进行细化的过程。实际上是将所要进行的全部活动在时间上和空间上分解到企业的各个部门和各个环节，落实到每一个单位和个人，同时，要对每一个单位和个人的工作提出考核的标准，以此作为衡量工作绩效的依据。
2 组织职能
任何企业的经营管理活动的有下运行都必须依托于一定的组织形式。人们通过计划职能确定目标以后，为保证围绕目标的一切活动能圆满完成，必然要将各项活动进行合理的分配，交由合适的人来负责，同时还要明确人们在工作中相互协调的关系和信息传递的渠道，这些都是组织职能要讨论的问题，因此说组织是企业实现其预定目标的重要保证，也是企业管理的重要职能，组织一词作为名词来理解，指的是依据一定的关系而结合在一起的人的集合，在这个实体中体现了职务和职位的结构，作为动词来里理解，组织是指一个过程，是人们为实现目标而设计组织结构，为适应环境的变化而维持和变革组织结构，并使组织结构发挥作用的过程。
组织结构的设计和运行需要遵循一些基本的原则：
(1)分工与协作原则。分工就是将组织的任务和目标进行合理的分解，明确规定每个层次。每个部门乃至每个人的工作内容、工作范围、工作的方式、方法及手段等，以提高管理的专业化程度和工作效率。协作就是要从全局着眼，明确部门与部门之间、人与人之间的协调关系和配合方法，使企业的各项工作能处于和谐的运转状态。分工与协作是社会化生产的客观要求，分工越细，协调越难，只有分工而没有协作，分工也就失去了意义，但分工太粗，会降低专业化程度和工作效率，也容易产生推诿责任的现象。
(2)命令统一原则。这一原则对于保证组织目标的实现具有重要的作用，其实质就是在工作种实行统一领导，建立起严格的责任制，避免出现多头指挥、政出多门的想象，使全部工作能够正常有序的进行。为保证命令统一原则的贯彻执行，在确定管理层次时，应形成清晰连续的管理链，明确个个层次、各个部门以及各级人员的全力、职责和联系方法，避免出现越级、越权的现象。
(3)管理跨度原则。管理跨度指一个管理者能够直接而有效地管理下属的人数或部门数、统一组织种的管理跨度与管理层次成反比，管理跨度大，管理层次越少，组织结构越扁平，反之亦然。管理跨度受到组织环境、工作内容、管理者及其下属的学识、能力、经验、精力等多种因素的影响，管理跨度超过一定的限度，就难以实现有效的控制和领导。
(4)集权与分权相结合的原则。所谓集权就是决策权大部分集中在最高层，所谓分权即决策权根据决策者职务和工作的内容的需要分至各阶层。集权和分权的程度要受到工作的性质、管理者的数量和控制能力、组织外部环境的变化情况等影响。但总的来说，集权应以不妨碍基层人员的积极性发挥为限，分权应以不失去对下属的有效控制为限。
(5)责权利对等原则。在合理分工的基础上，要对每个职位的管理者明确职责，这样才能体现组织的约束力。任何一项任务的完成，都离不开人、财、物等资源的运用，所以还必须授予管理者相应的获得或利用组织内各项资源的权力，管理者在接受了任务和职责的同时，其实也承担了一定的风险，只有在能够获得一定权益回报的前提下，管理者才会有承担风险、投身工作的意愿。因此，对于每一项职务或岗位，管理者的职责、权力和利益都应当是对等的，这样才能保证组织的任务和目标顺利实现。
如何设置一个合适的组织结构，需要运用系统理论和权变理论的观点，综合考虑组织所处的环境、组织所采取的战略、组织规模的大小以及技术对组织结构的影响。常见的组织结构的基本模式有直线一职能结构、事业部结构、模拟分权结构、矩阵结构等。每一种模式都有不同的优缺点和各自的适用环境。
三、人事职责
人事职能是关于企业人力资源管理与开发的职能。人力资源是组织的各项资源当中最具有能动性的一项，而其他资源是被动地参与企业活动，是通过人的使用发挥效用的。人力资源的使用不仅会影响其本身的利用效果，还会影响其他资源的利用程度，因此人事职能在企业管理中越来越引起人们的重视。
人事职能是在企业明确了目标，制定了计划之后，在组织结构设计的基础上展开的，主要包括这样一些步骤和内容；
(1)工作分析。首先要对每一个工作岗位进行具体的设计和描述．然后对从事该工作的人的知识水平、技术能力、社会经历、个性、人品等提出明确而具体的要求。工作分析既可以明确所需各种人才的数目，以便合理地选择和安排人才，同时，也是对从事该工作的人确定考核标准和报酬的依据。
(2)制定人力资源计划。在工作分析的基础上，从企业的战略角度出发，预测和分析人力资源的需求和供给情况，尤其是对于专业人才和高级管理人才，更需制定相应的政策和措施，以保证在需要的时间和需要的岗位上能够获得所需要的人才。
(3)人员的选聘和安置。企业需要的各类人员，可以通过外部招聘和内部选拔的方式获得，并根据各工作岗位的需要和员工的各自特点，合理地安置他们的工作，以便发挥他们的特长，努力做好工作。
(4)员工的绩效考核和薪酬管理。对员工的工作绩效进行考评，可以为企业的奖酬制度提供基础，同时也是决定员工如何培养、能否提升的重要依据。根据员工绩效考评的结果合理的确定其薪酬可以保持和激励他们对组织的忠诚与积极性，控制他们的工作绩效。
(5)人力资源开发与培训。企业的竞争归根结底还是人才的较量，这一点已经达成共识。因此现代企业越来越重视对人力资源的开发与培训，通过培训和培养，开发员工的潜能，以支持企业目标的更好实现。同时，培训也是对员工的一种激励，可以促进员工更忠于企业，更好地为企业服务。
现代的人事职能不仅仅是人事部门的职能，更是各级主管领导的一项重要的工作内容。
四、领导职能
领导是一种影响力，是指挥、带领、引导和鼓舞其追随者为实现既定目标而努力的过程。管理者的管理艺术和才能在很大程度上要在领导职能当中体现。领导者在带领下属实现组织目标的过程中要发挥如下作用：
(1)指挥作用。在人们的集体活动种，需要有头脑清晰、胸怀全局，能高瞻远瞩、运筹帷幄的领导者帮助人们认清所处的环境和形势，指明活动的目标和达到目标的途径。领导者要站在群众的面前，用自己的行动带领人们为实现企业的目标而努力。
(2)协调作用。在许多人协同工作的活动中，即使有了明确的目标，但因为各人的才能、理解能力、工作态度、进取精神、性格、作风、地位等不同，以及外部各种因素的干扰，人们在思想上发生各种分歧，行动上偏离目标的情况是不可避免的。因此，就需要领导者来协调人员之间的关系和活动，把大家团结起来，朝着共同的目标前进。
(3)激励作用。当人们在学习、工作和生活中遇到困难、挫折或不幸时，或某种物质的、精神的需要得不到满足时，就必然会影响工作热情，这就需要有通情达理、关心群众的领导者来为他们排忧解难，激发和鼓舞他们的斗志，发掘和增强他们积极进取的动力。
五、控制职能
控制职能是指为了确保组织的目标及计划能够实现，各级主管人员根据由计划确定的标准，对下级的工作进行衡量和评价，并在出现偏差时分析原因，进行纠正，以防止偏差继续发展或今后再度发生；或者，根据企业内外环境的变化和发展的需要，在计划执行过程中，对原计划进行修订和调整。也就是说，控制的结果可能有两种；一种是纠正实际工作与原有计划和标准的偏差，另一种是纠正企业已经确定的目标及计划与变化了的内外部环境的偏差。控制的过程可分为以下几个步骤：
(1)确定控制标准。所谓标准，即衡量实际工作绩效的尺度，是从整个计划方案中选出的。与标准进行比较可以给管理者一个信号，使其不必过问计划执行的每一个具体细节，就可以了解工作的进展情况。当然，对于不同的工作内容、不同的控制对象，标准也应当是不同的。
(2)收集信息，衡量绩效。衡量绩效其实也是控制当中信息反馈的过程。管理者通过收集必要的信息，参照已确定的标准，就可以及时发现那些已经发生或将要发生的偏差。
【关键词】建筑施工；项目；团队管理
1 前言
作为工程施工，往往施工规模大、管理范围广、有时为满足施工进度要求，需投入大量的大型施工机械，机械化作业程度相当高，同时受周边环境及天气等各种因素影响较大，下属具体劳动力的人员管理难度大，人员流动不易控制，施工关键点、重点、难点多。在施工过程中，制约因素相当多，如停水停电、暴雨以及施工工序间的约束，工序间的穿插施工，对总工期有相当大的影响等，都可能制约施工进度。同时同一项目中施工的队伍又往往不是同一施工总承包外，还包括有业主指定分包、专业分包及自身的分包工程，各工序各单位为了满足总体工程的进度要求；相互之间协调配合要一致，必须进行广泛的沟通和协调。所有这此都表明，项目管理的效果直接决定了施工企业的收益。项目团队作为项目管理的实施群体，其自身建设与管理的好坏势必将决定整个项目管理的好坏。所以探索与总结系统、规范、高效的项目团队的建设与管理办法，解决项目团队管理过程中容易出现的各种问题，对施工企业的项目管理有着非常重要的意义。
2 建筑施工企业项目团队管理的措施
2.1 任用具有较高素质的项目经理
建筑市场竞争的日益激烈，促使施工企业管理不断创新，同时也对项目经理的能力素质提出了更高的要求。作为团队领导，项目经理综合素质的高低直接决定了项目的成败。施工企业项目经理要有良好的思想政治素质。有了良好的思想政治素质才能在施工项目的实施过程中服从命令，听从指挥，正确处理好企业和职工之间的关系。一个优秀的项目经理还应具备合同履约能力、风险控制能力、高效组织能力、和谐鼓劲能力、环境协调能力、场务整备能力、转化教育能力、他山借石能力、运用法律武器能力和电脑操作能力。工程项目对项目经理的整体能力要求是比较高的，这样就可以在施工中轻松自如地领导各方面的工作，化解来自各方面的矛盾，顺利完成项目施工任务，做到指挥和管理到位。作为一个优秀项目经理，在工程建设实施的过程中，要接触很多人，处理复杂多样的工作，也会遇到各种各样的问题，如：施工中遇到技术问题难以解决，经过业主、监理、设计单位多方面的探讨拿不出成熟方案，此时工期紧张需要尽快解决施工方案。这就需要施工方挺身而出，大胆提出设想与业主同心协力解决难题。
2.2 完善团队内部的有效沟通
项目团队必须为团队成员营造出良好的团队氛围，才能保证团队沟通有效实现的良好内部环境；项目团队必须要促成项目团队成员之间的相互信任，这是有效沟通的关键。有效的沟通可以增进团队成员之间的了解，消除误解，减少可能发生的种种人际冲突和任务冲突，促进信任度的提高；项目团队必须要使团队成员对项目目标达成共识。认识的偏差容易导致沟通中各种矛盾的产生，会增大团员间沟通的困难。项目目标能够达成共识，会使团队成员间的沟通目的性更加明确；做好团队会议的管理。团队会议，是团队沟通中重要的一种方式。管理好团队会议，首先要明确会议的方向和讨论的主题，要防止与会者偏离讨论主题。同时要做好会议记录和小结工作，理清会议的中心议题；要保证信息在团队内部的畅通。要实现信息的畅通，不管是好消息还是坏消息，项目经理都必须把与项目相关的信息及时向团队传达；同时，团队成员必须要及时把项目任务中出现的各种问题反馈给项目经理，以便项目经理能及时向组织汇报，让组织充分了解项目团队工作的进展情况。
2.3 建立公平合理的薪酬及嘉奖制度
薪酬是现代企业最重要的一个元素，它是对项目团队成员劳动的一种酬劳、一种驱动、一种激励和一份回报，它是影响员工去或留的重要因素之一。公平合理的嘉奖制度能够更好地激发项目团队成员的工作热情，增强成员对团队的满意度。团队在奖励团队成员之前应该首先了解成员的需求，根据成员的实际情况对项目成员进行奖励，实行个别化奖励，项目经理部是基层的生产部门，其工作的好坏对利润有较大影响。在奖励方面，对项目经理部人员，包括项目经理，可以实行年薪制，但在施工期间，可先发一部分为宜，完成目标成本后，再发余下的部分；也可以先发基本工资，视成本目标完成情况，按成本节约额提取一定比例，对项目班子实行奖励；将项目经理提拔到更重要的岗位等等。在惩罚方面，对未完成目标的项目经理，除实行经济处罚外，还可以让项目经理在一定年限内不再担任新项目经理或对其进行降职处理等。同时，在项目完成后奖惩一定要兑现，以体现制度的严肃性，以利后续工程的管理。在施工过程控制方面，对于承担关键性工序施工的班组要进行重奖，这在施工现场尤为重要。
2.4 加强和改善项目团队的文化
建筑施工企业项目管理团队文化建设的对策：(l)通过公司和团队组织有效的培训，推进公司各级管理者和项目管理团队成员对团队文化建设的再认识，认清企业文化和团队文化的区别及其各自的功能，在弘扬企业文化的大背景下，着力建设团队文化。(2)高层管理者和项目经理在强化团队文化建设方面，要率先垂范，发挥主导和表率作用。要不失时机地、有针对性地通过自身的一言一行，用企业文化和团队文化来引导团队成员的价值观念、行为准则、伦理道德。(3)高层管理者和项目经理要充分、有效地利用甄选团队成员、高层管理人员的行为、团队成员的社会化和组织化等方式来维系、强化团队文化，运用公司和团队特有的故事、仪式、物质象征和语一言，组织团队成员进行团队文化的学习和传递。(4)项目管理团队在团队文化建设上，要把符合公司和项目管理团队目标和利益的信念、习惯、价值观念、行为准则与符合社会利益的道德观、价值观有机地整合起来，在团队文化建设中融入道德要素。通过高层管理者的榜样作用、心理疏导、奖惩措施等手段和途径建设道德的团队文化。
3 结语
总之，施工企业是一个比较艰苦的行业，工程项目作为建筑施工企业最基本的生产单元，项目管理的效果直接决定了施工企业的收益，建设高效的项目管理团队是项目人力资源管理的核心任务，对保证安全、质量、工期、成本等施工项目目标的实现起着至关重要的作用。需要我们认真对待。
参考文献：
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[2]付亚和，绩效管理，上海：复旦大学出版社，2003年
[3]阎建平，团队管理，.北京：中国纺织出版社，2005年
关键词：企业文化；企业管理；作用
企业文化是企业在长期的发展过程中，形成的一种经营理念和企业精神，它是一种以人为中心的企业管理理念。在我国经济迅速发展的时期，企业间的竞争力也日益激烈，同时，这也对企业文化提出了更高的要求，因为它直接影响了企业管理的水平，所以在企业建设中，一定要加大对企业文化的管理，在工作中，对其不能有半点疏忽，要将企业文化作为企业建设中的一个重要课题，并不断的进行研究和运用。
一、企业文化的内涵
1.企业文化显示着企业表面的现象。企业的表面现象一般指的是可以看的见、模的着的部分，是企业文化的外显部分。比如：企业的产品包装、企业的整体面貌等，这些都是企业的物质层面，同时，这些物质层面可以体现出这个企业的经营思想、经营理念以及工作方式等等。
2.企业文化规定了企业员工的行为准则，主要表现在企业员工在企业中共同生活所要遵循的规定，比如，企业的规章制度。组织机构。人际交往等，形成了制度层的企业文化。
3.企业精神层企业文化，它是企业员工的理念，它具体表现在企业每一位领导和员工身上，它是员工在很长的工作和生活中慢慢形成的，它所形成的理念。道德规范。经营理念等等是不容易被改变的，是企业员工最深层次的理念也是企业文化的灵魂，有利于提高企业的经济效益。
二、企业文化的基本特征
1.企业文化随着时代的发展而不断变化。随着企业的发展，企业文化也在随之变化，这是因为企业文化是一个不断积累的过程，当面临不同的时代时，企业如果想在其社会环境中生存和发展，企业就必需去适应环境，并根据其需要对自己的企业及企业的发展进行调整，创新企业文化，所以说企业文化具时代性。
2.企业文化和企业拥有共同的目标。大多数企业所经营的目标基本是一致的，一般包括两个方面。分别是提高企业的经济效益和体现企业自身的价值。之所以说提高企业文化是重点，这是因为企业文化能够体现出企业员工共同追求和经营的宗旨等，它是企业生存和发展的精神支柱。企业文化的建设就是为了实现企业的目标所建设的，也可以说是为企业发展所服务的。
3.企业文化具有独特性。这是因为每一个企业都有自己的发展方向和目标，每一个企业和企业之间都存在着一些差异，都有自己独有的企业环境，这种差异和不同环境，造成了企业文化的不同，这也说明企业只有在自身不断的发展中，才能去发现自己独特的企业文化，去建设适合自己的企业文化，在在不断建设中不断完善。
三、企业文化在企业管理中的作用
1.企业文化在企业的发展中具有一定的导向作用。从企业的整体和员工的自身发展来看，企业文化在企业的发展中起到了导向的作用。这种导向的作用不仅表现在发展导向和行为导向上。而且直接影响了企业自身的价值和规范的标准，使之在健全的基础上，更加规范标准起来，从而指导了企业和员工能够拥有正确的价值观和正确的行为规范。
2.企业文化有利于增强企业的凝聚力。健全合理的企业文化建设是企业发展的灵魂所需，它影响着企业的价价值观，它黏和的作用能够将企业的每一位员工都能够聚集到一起，使他们在工作中能够团结一致，为了共同的目标而一起努力。还有就是，合理的企业文化建设，可以使企业的每一位员工都能实现自己的个人价值，同时让每一个员工在为了共同的目标下，形成向心力和凝聚力，加快企业的发展。
3.企业文化的激励作用。在企业文化的建设中，企业一定要搞好清楚，建设企业文化的重点内容就是要尊重每一个人，每一个企业的员工，要在企业的不断发展中，帮助每一个员工实现自我的价值，以此来激励员工工作的积极性。因为这样以来，企业的员工可以在工作中以热情和积极的心态去工作，此外，企业还要制度一些对员工的鼓励政策，通过鼓励来激发员工的责任感，以此来推动企业的发展。
4.企业文化的约束作用。企业文化的约束行为和企业的制度约束是不同的，企业文化主要约束的是企业员工的思想和心理行为，只是起一个规范约束作用。这主要体现在企业的员工的自觉遵守方面，这种约束力作用的形成，造成了个体行为受到众人的约束，对个人带来了一定的心理压力和动力，所以，这样不仅提高了员工的工作积极性和主动性，还对员工自身形成了约束力，促使员工更能够明确自己的工作意义及目标，增强了员工的责任心。
5.企业文化具有相辅相成的作用。一个发展迅速的企业，不仅其内部的企业文化发挥着重要作用，其时企业的外部也起着一定的作用，这是因为，企业的文化在得到社会外界的认可后，不仅提升了自知的品牌，同时也提高了自己企业的知名度和信誉，为企业的经济和企业的文化形成品牌垫定了基础，两者相辅相成为企业的整体发展得到了很大的提升，因此，一个优秀的企业文化，不仅扩大了企业的经济效益，同时也促进了社会的和谐发展。
四、企业文化建设的对策分析
1.坚持以人为本的管理理念。在企业管理中，一定工注重一人为本的管理理念，这是因为企业的每一个员工的目的并不是只为了增加企业的经济效益他们也有自己的知识和技术技能，在工作中也有自己的思想和工作追求，他们对企业的建设和发展也是有很大关系的。所以说，企业在发展和不断创新的过程中，要始终坚持以人为本，在工作中尊重每一位员工和关心员工，对他们要有足够的信任，理解员工，增加每一个员工的责任心和成就感，让企业和员工能在共同的目标下，共同发展，共同促进企业的文化建设。
2.在企业文化建设中企业领导要起模范作用。一个成功的企业，是离不开企业优秀的企业文化建设的，优秀的企业文化建设是离不开企业领导对其的重视度的，一个企业如果领导对文化的建设非常重视和参与的话，那么其企业文化的发展是很快的，这主要表现在，一是企业领导的参与能够进行企业发展的顶层设计。二是，企业领导的参与能够让企业员工很快的融入到企业文化中来。所以说，领导如果很重视企业的文化建设，那么这个企业就会很容易成功。反之，如果领导不重视企业文化的建设，那么该企业的企业文化就会得不到有效的发挥，只能解决员工的表面生活，而对于企业的发展是不会有作用的。所以说，加强企业领导对企业文化的建设是非常重要的，这也要求企业领导在工作和生活中应当重视和学习一些先进的文化理念，使之在企业文化的发展中得以充分了解，在工作中，重视和加强对企业文化的建设，能够让自已和员工的价值都能够得到体现，不断的进行自我约束和自我创新，以保证建设优秀的企业文化，共同促进企业的发展。
3.对企业文化建设要有不断的创新精神。企业的发展，是在不断创新与实践中发展起来的，同样，创新也是为了获取更多的新知识，并促进知识的发展过程。因此，在对企业文化进行创新的时候，企业一定要有不断探索的精神和实事求是的态度，在不断探索的道路上，结合各种优秀的文化，然后在和现代化的社会文化结合在一起，形成一种能够适应时代要求和具有独特性的企业文化，并将其充分发挥到企业发展中，让其企业在不同的环境中都能够迅速发展。
4.建立健全企业文化建设的管理制度。企业文化的建设是一项比较繁琐的工作，如果企业文化要想立足自身的特点，并能够对企业的发展带来作用，企业在对企业文化的建设中一定要制定合理的管理制度，以此来促进企业文化的建设。由于企业的管理模式不同，每一个企业就要根据自身的特点建立适合自身发展的企业文化，并与企业管理相互协调的模式，在不断的运用该模式的情况下，要进行全面合理的渗透，要将企业制度的规章制度和管理理念融入到企业文化中去，然后，企业就可以充分发挥企业文化的作用，用企业文化来影响每一位员工，以此来提高企业的管理水平。另外，良好的文化氛围是企业文化建设的基础工作，企业制定科学合理的管理机制，是保证企业文化建设的支柱，所以，在企业建设过程中，将三者如果能有效的结合在一起，企业在发展中才能发挥企业文化的重要作用。
5.学习和借鉴国内外的先进文化理念，促进企业的文化建设。随着改革开放的不断深入，我国和世界的交流也越来越多。所以，我国的企业文化建设要在遵守自身的特点下，学习和借鉴国外的先进文化理念也是很重要的。所以，在学习的过程中，一定要在保留我国传统文化的基础上，选择性的学习，在学习时要放弃不适用时展的文化，学习国外的先进文化，以适应企业文化的发展。
五、结论
由本文可以看出，企业文化的建设直接影响着企业的发展，企业文化的建设和创新也对企业管理有着很大的作用。因此，企业在企业文化的建设中，一定要使企业领导和员工都能在这个过程中实现自身的价值，在企业文化建设中，要不断探索和创新新的文化知识，采取和借鉴国内外先进的文化理念，促进企业文化的建设，以此促进企业的发展和扩大企业的经济效益。
参考文献：
为认真贯彻落实《国务院办公厅关于加快发展服务业若干政策措施的实施意见》（〔*〕11号），充分发挥工商行政管理职能，促进服务业又好又快发展，现提出以下意见：
一、充分认识加快发展服务业的重要意义
服务业是国民经济的重要组成部分，服务业的发展水平是衡量现代社会经济发达程度的重要标志。加快发展服务业特别是现代服务业，有利于推进经济结构调整、加快转变经济发展方式，有利于提供满足人民群众物质文化生活需要的丰富产品，有利于吸纳城乡新增就业，是全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会的内在要求。
加快发展服务业，既要发挥市场在资源配置中的基础性作用，又要发挥政府部门的政策引导和规范作用。工商行政管理机关既是市场监管执法机关，又是经济发展的服务部门，主要职能涉及市场准入、市场监管、促进发展、提供服务、消费维权、行政执法等方面，与服务业发展密切相关。各级工商行政管理机关一定要站在贯彻落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的高度，充分认识加快发展服务业的重要意义，努力做到监管与发展、服务、维权、执法“四个统一”，充分发挥工商行政管理职能作用，认真贯彻落实国家促进服务业发展的政策措施，积极促进经济社会又好又快发展。
二、放宽市场准入，大力培育服务业市场主体
认真执行企业登记管理法律法规的规定，按照统一的登记标准、登记程序和登记要求，为服务业企业营造公平公正的准入环境。凡允许外资经营的都要允许内资经营；凡允许本地企业经营的都要允许外地企业经营；凡法律、行政法规未禁止个体私营等非公有制经济经营的服务行业和项目，都要允许其经营，要鼓励、支持和引导个体私营企业大力发展服务业，促进国民经济优化产业结构。对法律、行政法规和国务院决定未设定，一些部门和地方自行设定的服务业企业登记前置许可项目，各级工商行政管理机关一律停止执行。
鼓励服务业企业名称体现行业特点，允许使用表明其服务内容和服务方式的各类新兴行业用语作为行业表述。允许服务业企业在牌匾中将企业名称简化使用。服务业事业单位改制为企业的，允许其使用原事业单位名称（去掉原主管部门）或者符合企业名称登记规定的其他名称。
对一般业企业降低注册资本最低限额，除法律、行政法规另有规定的外，一律降低到3万元人民币。支持投资人以知识产权等非货币财产出资设立服务业企业，非货币财产出资比例最高可达企业注册资本70%。
对《国民经济行业分类》未包含的服务业一般经营项目，各级工商行政管理机关可根据企业申请，灵活核定能体现其行业和服务特点的经营范围。申请从事服务外包业务的企业，其经营范围可使用“以服务外包方式从事”字样登记。
对服务业企业住所（经营场所）的登记，按照《物权法》、《关于企业住所（经营场所）登记有关问题的通知》（工商企字[*]236号）执行。
除有特殊规定外，服务业企业设立连锁经营门店可持总部的连锁经营相关文件和登记材料，直接到门店所在地工商行政管理机关申请办理登记手续。
简化外商投资服务业企业多级分支机构登记程序，企业申请在分公司下设营业性分支机构的，除有特殊规定外，无须提交商务主管部门的批准文件，由企业或经其授权的分公司直接向分支机构所在地有外商投资企业核准登记权的工商行政管理机关申请登记，并向分公司登记机关备案。
对外资登记管理基础较好，外商投资服务业企业相对集中，能产生较好示范作用和辐射影响的部级经济技术开发区，具备条件的，授予工商行政管理机关外资登记核准权。
三、发挥职能作用，为服务业发展积极提供服务
积极支持服务业企业创新发展。支持发展连锁经营、特许经营、电子商务、物流配送、专卖店、专业店等现代流通形式。支持铁路、电信等垄断行业改革，市政公用事业市场化改革，国有服务业企业重组，生产经营性事业单位转企改制和政府机关、事业单位后勤服务社会化改革，采取事前介入、全程跟踪、确定企业工商联络员等方式，及时提供企业登记咨询服务。
积极支持农村服务业发展。鼓励农民组建农民专业合作社，为社员提前、产中、产后的全程服务。做好农资流通领域的规范和发展，鼓励以连锁经营的方式设立农资经营单位。积极培育农村经纪人，发挥专业经纪人在农产品流通和服务中的积极作用。
积极鼓励企业注册服务商标。做好服务商标注册工作，加强驰名和著名服务商标的认定和保护。积极研究服务业企业在国外商标注册和保护情况，重视企业境外商标保护工作，指导和鼓励企业依据当地法律、利用国际规则维护在国外的商标权益，充分发挥商标注册和维权在实施“走出去”战略和开展国际化经营中的作用。积极争取设立商标国外维权基金，坚决反对“非中国制造”等损害我国形象的商标在国外获得注册。
积极促进广告业发展。按照《关于促进广告业发展的指导意见》（工商广字[*]85号）提出的发展目标和任务，加强宏观调控和政策引导，会同有关部门不断完善促进广告业发展的政策措施，努力提高广告业整体素质和国际竞争力，充分发挥广告业作为现代服务业的重要组成部分和创意经济中的重要产业的地位和作用。
四、强化市场监管，为服务业发展创造良好环境
综合运用企业年度检验和个体工商户验照、经济户口管理、市场巡查、企业和个体工商户信用分类监管等方式，加强企业监管。依托金信工程，建立服务业市场主体信用档案，制定相应的失信惩戒和守信激励措施，对严重失信企业向社会予以披露。
继续推进政府部门间的信息互通和共享，对服务业企业发展的总体情况进行综合分析，引导投资者及时调整投资方向，为政府宏观决策和制定产业政策提供参考。
规范服务市场秩序，建立公开、平等、规范的监管制度。坚决查处侵犯服务业企业商标、商号等知识产权的行为，坚决查处服务业市场竞争中不正当竞争行为、限制竞争行为和垄断行为，保护自主创新，维护消费者合法权益，营造有序竞争的良好市场环境。
五、加强组织领导，把促进服务业发展落到实处
今天我们先来说说企业文化的几个基本概念
一方面，为什么我现在仍要关注企业文化基本内容的概念和定义？应该说。这是公司继续推进企业文化建设的需要。深入研究企业文化基本内容，厘清企业文化一些重要内容的关系正是进一步推进企业文化建设的一项基础工作。这项工作能使我公司的企业文化建设获得更深刻的认识基础并收到更好的建设实效；另一方面，从社会层面上说，关注企业文化基本内容也是推进我国企业文化理论研究的需要。现在社会上有些理论工作者和很多企业对企业文化的一些基本内容的认识、阐述仍然比较混乱。社会大背景告诉人们企业文化的理论研究亟待推进。想，公司是可以为我国企业文化理论研究的推进作出比较大的贡献的因为我公司有这方面理论研究的热情、勇气和实力。
今天由我先发言，根据管理沙龙的活动安排。就企业文化基本内容和几个概念的定义谈自己的学习、研究心得。
今天我的发言有两个内容：
一、什么是企业文化；
二、企业观念文化的三个重要的概念及其定义。
一、什么是企业文化
有企业经营理念、企业价值观、企业精神、企业伦理、企业发展战略、企业宗旨、企业经营哲学、企业风尚、企业仪式、企业形象、企业标识、企业制度、企业英雄人物等等。而文化都是有其内容、形态结构的比如儒家伦理的四维、五常、八德、百行、比如易经的乾坤震巽坎离艮兑、六十四卦、三百八十四爻，企业文化的内容有很多。再比如唯物辩证法的存在意识、三大规律，诸对范畴等等。从文化的形态结构上说，企业文化的诸多内容可分为三个大层次：最里面的一层是由企业经营理念为核心的精神文化层次，外面一层是制度行为层次，最外面的物质文化层次。一个企业的企业文化建设的表现形式往往是三个层次全面推进的而从其性质上讲，精神文化的建设是最重要的制度行为文化和物质文化是精神文化的衍生和外化。天君泰然、百体从令，抓好了精神文化建设就是抓住了企业文化建设的根本。
概念是反映事物本质属性的思维形式，熟悉形式逻辑的同志都知道。而定义是揭示概念内涵的逻辑方法。最常用的下定义方法是揭示一个概念归附的属和种差。列宁说，下定义“首先就是把某个概念放在另一个更广泛的概念里。
此书给企业文化下了个定义：企业文化主要是指企业成员所共有的行为方式，中国电力出版社曾出版过《企业文化建设简要读本》一书。共同的信仰及价值观。之所以这样定义，基于我对企业文化本质的认识。企业作为一个社会组织，员工们长期的共同生活中自然会形成群体意识和行为规范，此基础上，又进而生成了共同的信仰和价值观，久而久之，一种独具特色的企业文化就形成了个人认为，这个定义不够理想，因为企业文化的主要内容显然不仅仅是企业成员所共有的行为方式，共同的信仰及价值观，还有很多内容。
凝聚、激励企业各级经营管理者和员工归属感、积极性、创造性的人本管理理论，最近国务院国资委在一个文件中也给出了一个企业文化定义：企业文化是一个企业在发展过程中形成的以企业精神和经营管理理念为核心。企业的灵魂和精神支柱。个人认为，这个定义也不够理想。企业管理理论只是企业文化的一种形态。设备是文化、制度也是文化；行为是文化、服饰也是文化；思想教育是文化，技术监督也是文化；人本是文化，钱本也是文化。魏晋时有篇很有趣的嘲讽散文《钱神论》说“钱之为体，有乾坤之象”无德而尊，无势而热，危可使安，死可使活”假如一个企业只依靠钱来搞钱，能说就不是文化？肯定是一种企业文化，当然，肯定不是一种先进的企业文化。
广义的企业文化的定义是一个企业所创造和拥有的物质财富和精神财富的总和。企业文化建设活动中所指的企业文化是狭义的企业文化，认为。狭义企业文化的定义是企业在经营实践中所创造或自然形成的具有本企业特点且以经营理念为核心的一组精神观念与其外化存在总和。很明显，一个企业的狭义的企业文化不是该企业所创造或拥有的全部物质财富和精神财富。除了具有本企业特色的精神观念外，狭义的企业文化只是指全部财富中能体现具有特色的本企业精神观念的那部分内容。
二、企业观念文化的三个重要的概念及其定义
企业观念文化有三个内容特别重要，即企业经营理念、企业价值观、企业精神。这里需要说明一下，即企业文化的有些概念都是拟人化的，就是赋予企业以人格，把一个企业当作一个人来说。
（一）关于企业经营理念
无论是否有计划地展开企业文化建设，一个企业。无论是否承认或宣告自己的企业经营理念的存在都有自己的经营理念。可以从企业的运作实践中看出他经营理念的存在经营理念的宣传上，有宣告的企业经营理念和企业真实的经营理念是一致的也有宣告的企业经营理念和企业真实的经营理念是不一致的
有的同志可能会联想到中外哲学史中的关于理和理念的概念。想，讨论经营理念时。这类概念应该参考，但不能完全套用，因为各个历史时期，东、西方各位大师所说的理和理念的涵义是不尽相同的
企业如何把好市场脉搏确定经营对象？企业经营的目的为了持续稳定地提升企业的素质，什么是企业经营理念？企业经营理念是一个企业的关于经营的对象、目的目标和主导方法的基本思想（做什么？为什么做？做到什么程度？怎么做？企业的各项活动正是这种基本思想的支配下展开的企业的作为空间里。更好地满足社会、出资人、客户和员工的合理需要，还是局限于某一两个方面？企业是不断自我加压、追求卓越，还是自然无为、安于现状？企业根据各自生存的具体条件，应该确定什么基本思路、采取什么基本方法来实现目标，等等。这些内容就是企业经营理念。一个企业实际的经营理念是否科学是企业是否能获得正确发展的前提。而经营理念的正确来自于企业决策层的精神境界、思想水平、理论和经验素养以及战略眼光。
关键词：心理契约 团队管理 契约违背
一、心理契约理论与马斯洛需求层次理论的关系
（一）心理契约理论研究简述
早在20世纪60年代英国学者莱文森（Levinson）等人就对心理契约问题进行了研究，他们认为心理契约是组织与员工之间相互持有的、用以表明组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互间期望的总和。后来美国著名管理心理学家施恩（e.h.schein）研究提出，心理契约就是企业清楚每个员工的发展期望并满足之；每个员工都为企业的发展努力工作，因为他们相信组织能够实现他们的期望。morrison＆robinson（1997）认为，心理契约是指员工关于自己和企业组织之间的相互责任和义务的想法和信念。MacNeil（1985）、Rousseau（1990）等认为组织中的心理契约包括交易型和关系型两种主要成分，交易型成分更多的关注具体的、短期的和经济型的交互关系；关系型成分更多关注广泛的、长期的、社会情感型的交互关系。但是，Robinson，Kraatz＆Rousseau（1994）关于心理契约的实证研究发现，基于组织的心理契约中交易成分和关系成分并不是一个连续体的两个极端，而是两个相对独立的维度，分别称为交易型契约和关系性契约。国内学者李源通过实证研究证实企业的心理契约包括规范维度、人际维度和发展维度三个维度，由此形成心理契约的三元学说。
（二）心理契约三元学说与马斯洛需求层次理论的关系
国内学者李源的三维心理契约论与马斯洛需求层次理论都在研究人的行为动机与心理需求，都具有层次性，彼此有着密切的关系。任何一个团队的管理活动，首先是满足员工生存需要、安全需要等低层次需要，组织为员工提供良好的工作环境、基本的待遇条件以及安全保障；员工承诺遵守企业规章制度，承担组织规定的岗位职责。其次要满足员工社交需要和尊重需要等较高层次需要，组织为员工营造良好的人际环境，尊重员工、关心员工，为员工排忧解难；员工对组织的承诺是尊重与帮助同事，相互沟通配合，营造良好人际环境。最后是满足高层次的自我实现需要，组织为员工提供事业发展的空间，提供富有挑战性的工作；员工对组织的承诺是不断提升自我，主动承担角色外工作，促进组织事业的发展与成功。
二、基于心理契约理论与马斯洛需求层次理论的企业团队管理思考
心理契约是无形的，虽然不具备法律强制性和组织约束性但在企业团队管理中却具有重要作用。企业如果忽视了它，员工往往表现出较低的满意度，有可能会减少对工作的贡献，直至离开该组织。根据马斯洛的需求层次理论和李原的心理契约三元学说，本文从满足生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要等由低级到高级的需求层次，对企业团队心理契约管理进行思考。
（一）基于生理需要和安全需要的心理契约
根据马斯洛的需求层次理论，生理需要和安全需要是属于较低层次的需要，这种需要如果没有得到满足，将会感受到一定的生存危机和安全危机，缺少努力工作的基本保障。因此，建立企业团队心理契约管理，首先要满足团队队员生理需要和安全需要，为他们提供良好的工作环境，制定合理的管理制度，尤其是薪酬制度，明确团队的工作目标，进行合理的角色分工。同时，团队队员必须遵守企业规章制度，保守企业商业秘密，承担组织规定的岗位职责，完成团队分配的工作任务，保障组织正常运转。因此，实施企业团队心理契约管理，要同时考虑双方的最低层次的需要，保障彼此生存的需要和安全的需要，这是双方心理契约存在的基础和前提。
（二）基于社交需要和尊重需要的心理契约
根据马斯洛的需求层次理论，社交需要和尊重需要是较高层次的需要，它包括良好的人际关系以及得到认可和尊重的满足等，一旦这些需要得到满足，员工工作会非常开心，工作充满动力。为此，企业团队采用心理契约管理时，组织应从营造尊重员工、关心员工，为员工排忧解难，营造良好的人际交往环境着手，同时员工也应坚持从我做起，尊重同事，帮助同事，彼此相互沟通配合，注意营造良好的人际环境。
首先，增加管理层与普通员工之间沟通和交流的机会。公司领导可以利用员工培训的机会出面介绍企业的发展历程和企业文化，并与员工一起交流和沟通。高层管理人员应定期出席部门例会，与员工进行面对面的沟通和交流，当面解答他们就企业的未来所提出的问题，听取员工对于企业发展的建议。除了正式沟通外，还可以加强非正式沟通，如可以在节假日或特殊纪念日里不定期举办各种活动或茶话会，增加高层管理人员与普通员工之间的平等的、非正式的沟通与交往机会，增加员工之间的人际了解与互动。
其次，强化员工对团队目标的认同感。团队目标是经过团队成员共同认可并为之努力的方向，员工对团队目标的认同有利于解决个人利益和团队利益之间的矛盾，使一些威胁性的冲突有可能顺利的转化为建设性的冲突。因为有团队目标的存在，团队中的每个人知道自己处在坐标的什么位置，也明确自己应该努力的方向。团队每个成员总希望有这样一种感觉，那就是他们正在从事的工作有助于公司发展目标的实现。团队领导者一定要通过沟通明确地告诉团队的每个成员公司的目标是什么，企业存在的价值是什么，每个部门、每个岗位关键的价值贡献是什么等。只有让团队每个成员明白并理解他们正在从事的工作的目的和价值，只有把握这一关键，才能保持团队在共同愿景的激励下不断前进。
第三，增强团队凝聚力。团队精神的核心是团队的凝聚力，团队的凝聚力是维持团队存在和发展的必要条件，是团队的粘合剂。如果一个团队失去了凝聚力，对其成员没有吸引力，那么，这个团队实际上已失去了团队的力量和功能。一般认为，较高的凝聚力一定会带来较高的团队绩效。而协同工作、有效的沟通、尊重团队成员的自我价值等是营造和形成良好的团队凝聚力的前提。另外，注重感情投资是企业团队精神建设的重要课题，东方文化注重“人和”，如中国文化倾向情理相融，日本企业非常注意把企业办成为一个大家庭。企业团队心理契约管理要建立企业内部情感维系的纽带，从企业文化建设出发，从长远发展的角度，增强团队凝聚力，塑造团队精神，如员工生日、结婚、生孩子、乔迁、晋升等，企业都给予特别的祝贺，以增进员工的归属感和向心力。
（三）基于自我需要的心理契约
根据马斯洛需求层次理论，自我需要是最高层次的需要，满足自我需要将会迸发出源自内心深处的驱动力，将会自觉主动地克服一切困难，实现团队工作目标。为此，组织应为团队队员提供事业发展的空间，提供富有挑战性的工作机会，帮助员工设计符合其知识结构和特征的职业生涯，包括成长机会、晋升机会等。公司出版内部刊物介绍行业发展趋势、企业的发展方向，帮助员工了解企业的发展方向、未来对员工的要求，并且定期公布有关职位空缺的信息。帮助员工加深对自我的认识和了解，发展员工自身的兴趣和价值，以及在工作和职业上的优势和潜能，确立职业发展目标，为他们提供在公司内部职业发展道路的建议。确定岗位轮换政策，让员工熟悉不同岗位的要求，增强各种技能的训练和培养，塑造复合型人才。职业生涯管理有助于开发员工的潜力，提高团队共同目标与队员个体目标的统一度，增强队员工作的主动性和积极性。同时，还要建立满足员工内在需求的成就激励机制，这种激励机制建立在对员工自我实现人性的假设上，给予员工较大的工作自，注重从内心深处激发知识员工的内在潜力、主动性和创造性，使知识员工产生创新的巨大动力，增强知识员工的归属感。作为团队队员，应不断提升自我，主动承担角色外工作，促进组织事业的发展与成功。
参考文献：
①Robinson．S.L.&anizational CitizenshipBehavior:A Psychological Contract Perspective[J]．Journal ofOrganizational Behavior，1995（16）
②Morrison E．Robinson SL.When Employees Feel Be－trayed:a Model of How Psychological Contract Violation De－velops[J]．Academy of Management Review．1997，22（01）
③李原。 员工心理契约的结构及相关因素研究[D]．北京：首都师范大学教育科学学院，2002
建立精细化、精益化营销服务管理理念从国内电力市场格局来看，电力企业拥有明显的卖方市场地位，因此，要根据这一特点打造现代电力营销管理服务体系，不断创新电力营销服务手段和方式，切实有效提高电力企业的综合竞争力。
打造供电企业精细化电力营销服务体系
精细化电力营销服务管理制度科学、合理、规范、健全的现代电力营销服务管理制度，是保证电力企业建立优质营销服务体系的重要条件，它直接决定了供电企业提供营销服务水平的高低，例如供电稳定性、电力供给量、用电审批流程、报装效率等。实践证明，通过不断促使政企分开、提高电力市场供给方数量、降低行业准入门槛、加强行业规范经营监督、打造合理的产品定价机制、创新电力收费模式、改革电表读数制度等，能够有效提高电力企业的总体经营效率，强化企业市场竞争观念和意识，突出企业市场主体地位，不断提高综合服务质量和效率。
精细化电力操作标准建立一套规范化、标准化的生产管理制度，是提升电力企业营销服务质量的重要途径，是打造具备综合市场竞争力企业的有效方法。制度化管理，就是要将各种经营行为用制度规范起来，严格操作流程和手续，不断提高操作标准化水平，降低随意性操作导致的服务质量下降，真正实现营销服务管理的精细化、精益化、精准化。
精细化电力企业营销业务流程利用信息化技术提升企业数据管理水平电力企业要大力采用各种现代化管理系统来提升企业营销服务水平，要全面梳理本企业业务流程和经营内容，不断整合和优化每步工作环节，力争每项工作都实现最优化目标。要根据市场需求和国家有关行业法律规定，充分发挥流程优化促进企业营销服务水平的作用，要不断整合和优化配置各种营销服务资源，打造一套信息高度共享、流程快速审批、操作高度标准化的精细化营销服务管理制度，切实有效带动企业精细化营销服务体系的建立。
结语