随着人们对法律的了解日益加深，越来越多事情需要用到合同，它也是减少和防止发生争议的重要措施。那么合同书的格式，你掌握了吗？问渠那得清如许，为有源头活水来，下面是编辑帮助大家整编的最新劳务合同纠纷起诉状（优秀10篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
1、协商
合同当事人在友好的基础上，通过相互协商解决纠纷，这是最佳的方式。
2、调解
合同当事人如果不能协商一致，可以要求有关机构调解如，一方或双方是国有企业的，可以要求上级机关进行调解。上级机关应在平等的基础上分清是非进行调解，而不能进行行政干预。当事人还可以要求合同管理机关、仲裁机构、法庭等进行调解。
3、仲裁
合同当事入协商不成，不愿调解的，可根据合同中规定的仲裁条款或双方在纠纷发生后达成的仲裁协议向仲裁机构申请仲裁。
4、诉讼
如果合同中没有订立仲裁条款，事后也没有达成仲裁协议，合同当事人可以将合同纠纷起诉到法院，寻求司法解决。除了上述一般特点之外，有些合同还具有其自愿的特点，如涉外合同纠纷，解决时可能会援引外国法律、而不是中国相关的合同方面的法律。
处理劳动合同纠纷的法律依据主要是《》第24条、第26-28条、第32条、第79条、第82条、第83条、第91条，最高人民法院《关于审理案件适用法律若干问题的解释》第13-15条、第20条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》，及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三))的相关规定。
处理集体劳动合同纠纷的法律依据主要是《劳动)第51-56条，及20xx年劳动和社会保障部发布的《规定》。处理合同纠纷的法律依据主要是《劳动合同法》第57-67条。处理非全日制用工纠纷的法律依据主要是《劳动合同法》第68一72条，及20xx年劳动和社会保障部发布的关于非全日制用工若干问题的意见》。处理经济补偿金纠纷的法律依据主要是《劳动合同法》第46条、第47条、第85条、第87条，《违反和的经济补偿办法)。处理纠纷的法律依据主要是《劳动合同法》第23条、第24条。
根据《民事诉讼法》的规定，因劳动合同纠纷提起的诉讼，由被告住所地人民法院管辖。
原告：，女，身份证：
住址：xx市xx区路号
委托代理人：，律师事务所律师，电话：
被告：x公司
地址：xx市xx区路号
法定代表人：
诉讼请求
1、判决确认被告单方提前解除劳动合同关系行为无效，判令被告继续履行与原告的劳动关系至少持续到哺乳期结束即至20xx年10月5日；
2、判决被告向原告支付20xx年12月31日起至判决生效之日止被违法解除劳动关系期间的工资(税后月平均工资1740.85元);
3、判令被告向原告支付20xx年3月1日至20xx年12月31日止未计的加班费3000元；
4、判令被告退还扣款600元；
5、判令被告承担本案诉讼费。
事实与理由
原告于20xx年1月25日入职被告处工作，经被告试用后签订了劳动合同，期限为20xx年6月1日至20xx年5月31日止，工作岗位是办公室人员。被告由于自身人事变动，新任部门主管20xx年11月陆续裁员。被告于20xx年11月30日得知原告已怀孕，第二天即20xx年11月31日一早通知解除与的劳动合同，并要求原告与有关部门办理交接手续。
原告认为，被告单方提前解除劳动关系的违法，应属无效行为。于是依法向广州市番禺区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。原告直到20xx年12月1日才收到仲裁裁决书，穗番劳仲案字〔20xx〕第16号裁决：被申请人(即被告)广州市制衣有限公司在本裁决生效之日起十天内与申诉人阳某继续履行 20xx年6月4日签订的《劳动合同》。原告认为，该仲裁既已裁决被申请人提前解除劳动无效，却不裁决被申请人支付解除劳动合同之日至继续履行合同期间的工资是错误的。因此，原告在仲裁生效前特向贵法院起诉。
被告提前解除劳动关系的行为实体违法和程序违法。
首先，被告违反了《劳动法》第29条及《女职工劳动保护规定》;其次，被告提前解除合同行为程序严重违法，《劳动合同法》第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。此规定明确：用人单位单方解除劳动合同也应当经过法定程序才可解除合同。而被告解除与原告的劳动合同没有履行这一法定程序，明显违法。实践中多数法院对单位这种程序违法行为均判决单位行为无效，单位应继续履行合同，并支付解除合同至继续履行合同期间的工资。
《广东省工资支付条例》第29条 规定，用人单位解除劳动关系的决定被裁决撤销或者判决无效的，应当支付劳动者在被违法解除劳动关系期间的工资，其工资标准为劳动者本人前十二个月的平均正常工作时间工资。
综上所述，原告为维护自身的合法权益，依据《劳动法》、《劳动合同法》及《广东省工资支付条例》等法律法规向贵法院起诉。
此致
广州市番禺区人民法院
具状人：
竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，即：劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年。竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，也就是劳动合同的其他条款法律约束力终结后，该条款开始生效。
竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，不能针对企业所有的员工。
竞业限制的范围由企业与劳动者协商确定。但竞业限制约定不得违反法律、法规的规定。
竞业禁止的地域协商，原则应以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限；竞业限制的就业范围限于与原企业有竞争关系的企业，《劳动合同法》对此已明确界定，即“与本单位生产或者经营同类产品，业务有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务”。
必须注意，《劳动合同法》只是规定了限制有竞争关系的“单位”，而不是业务、产品或者职能，企业可以充分利用这法律条款。
竞业限制的期限不能超过两年。也就是说，只可以约定了解商业秘密的人员离职后，在两年内不得自己经营或者到其他单位从事于商业秘密相同或类似的工作。
约定竞业限制的，企业应在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。《劳动合同法》没有对经济补偿金的数额做出具体规定，可以由企业和劳动者双方进行协商。但是，企业不能预订竞业限制的经济补偿已包含在劳动者现有的工资报酬中。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。只有约定违约金，才能更好地保证员工遵守竞业限制协议。
《劳动合同法》没有对违约金的数额做出具体规定，可以由企业和劳动者双方进行协商。但是，违约金数额也不是越高越好，约定，约定时，企业应考虑员工的支付能力，如果违约金数额过高，员工无法支付，到头来损害的还是企业自身的利益。
律师费的支付标准，除少数省市有指导性意见外，大多采取协商收费的办法。一般说来，每家律师事务所都有自己的收费标准，律师费因律师事务所的不同和具体承办律师的不同而不同，有的差距还比较大。确定律师费时，首先要考虑当地律师费的平均水平，其次要考虑律师本人和所在律师事务所的实际情况。一般说来，律师本人的学历、资历、从事律师工作的时间、以往的工作业绩、专业领域的工作经验，律师事务所的规模、业绩、可能提供的保障条件等都是影响律师费的重要因素。
1、一般是按照诉讼标的额的大小来计算。涉及财产类的收费，一般是一万元以下，收取1000元-20xx元，超过一万元不到十万元的部分，按照5%-6%计算；超过十万不到一百万的部分，按照4%-5%计算。这种方式要求当事人先交纳代理费，即便是官司输了，费用也不退回。
2、办理涉及财产关系的法律事务，律师事务所经与委托人协商同意，可以实行风险代理。风险代理收费由双方约定，但最高不得超过合同约定标的额的30%。这种付费方式，律师事务所与当事人共担风险，如果官司输了，代理费就不用支付。
3、上述费用仅为律师代理费，在仲裁中花费的其他费用，如交通费、邮寄费、住宿费等费用，不论官司输赢，都由当事人自己承担。
如何正确快速的解决劳动纠纷呢？劳动纠纷处理程序一般可以分为四种，分别是：协商、调解、仲裁、诉讼。接下来我们就具体详细了解一下。
劳动争议双方当事人在发生劳动争议后，应当首先协商，找出解决的方法。
这里的调解程序是指企业调解委员会对本单位发生的劳动争议的调解。调解程序并非是法律规定的必经程序，然而对于解决劳动争议却起着很大的作用，尤其是对于希望仍在原单位工作的职工，通过调解解决劳动争议当属首选步骤。
当事人从知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会应当自收到申请书之日起七日内作出受理或者不予受理的决定。仲裁庭处理劳动争议应当自组成仲裁庭之日起60日内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过30日。
当事人如对仲裁决定不服，可以自收到仲裁决定书15日之内向人民法院起诉，人民法院民事审判庭根据《中华人民共和国民事诉讼法》的规定，受理和审理劳动争议案件。审限为6个月，特别复杂的案件经审判委员会批准可以延长。当事人对人民法院一审判决不服，可以再提起上诉，二审判决是生效的判决，当事人必须执行。需强调的是，劳动争议当事人未经仲裁程序不得直接向法院起诉，否则人民法院不予受理。
(1)书证。
书证是指用文字、符号、图案等所记载和表达的思想内容来证明案件事实的证据。书证是以其所记载和表达的思想内容来对案件事实起到证明作用的； 相比于其他证据，书证具有较强的证明力；书证在形式上相对固定，一般不受时间的影响。在劳动争议中，最常见的书证就是劳动合同书，它是证明劳动关系存在的最有力的证据。此外，加班争议中的考勤表、工伤争议中的工伤认定书等，也是典型的书证。
(2)物证。
物证是指以物品存在的外形、重量、质量、规格、损坏程度等物理标志和特征来证明案件事实的证据。物证是以实体物的属性、特征或存在状况证明案件事实；物证就有较强的稳定性和可靠性。物证一般表现为间接证据，即单独一个物证往往不能直接证明案件的主要事实，而需要与其他证据相结合，才能做出认定。在劳动争议中，常见的物证包括销售提成款争议中的合同标的物、劳资双方对所有权有争议的物品，等等。
(3)视听资料。
视听资料是指采用科学技术，利用录音、录像，以及电脑储存的资料等来证明案件事实的证据。视听资料承载的信息量大、形象逼真，具有较高的准确性和证明力；使用具有很大的方便性，也容易被变造和伪造。在劳动争议中，电话录音、录像、计算机数据是最常见的视听资料。
(4)证人证言。
证人证言是指证人就其了解的案件情况以口头或者书面的方式向仲裁庭或者法院所作的陈述。证人证言是特定不可替代的，证人证言是证人对其知晓的案件事实所作的陈述，证人证言的真实性容易受到主客观因素的影响。在劳动争议中，争议双方都可以将证人证言作为劳动争议案件事实的证据。
(5)当事人陈述。
当事人陈述是指当事人就案件的事实情况向仲裁庭或者法院所作的叙述和说明。当事人陈述不可避免地存在倾向性、片面性，而且真实性和虚假性往往并存。因此，当事人陈述对自己有利的事实时，需要与其他证据结合起来，审查确定能否作为认定案件事实的依据；当事人陈述对自己不利的事实时， 具有免除对方的证明责任的效力，可以作为认定案件事实的依据。在劳动争议中，当事人可口头或书面向仲裁庭或者法院陈述案件的事实情况。
(6)鉴定结论。
鉴定结论是指鉴定主体对案件涉及的专门性问题进行分析、判断、鉴别后作出的结论性意见。鉴定结论是针对案件中需要确定的事实问题作出的；鉴定结论是对某个专门性的事实问题所作出的结论。在劳动争议中，经常涉及的鉴定结论包括劳动能力鉴定结论、职业病鉴定结论等。
(7)勘验笔录。
勘验笔录是指为了查明案件事实，仲裁庭或者法院对与案件有关的现场或物晶采取勘查、检验后所形成的实况记录。勘验笔录是一种独立的证据，也是一种保全原始证据的手段。在劳动争议中，仲裁庭或者法院可以主持勘验并制作勘验笔录。
发生劳动纠纷时，劳动者可以通过哪些途径保护自己的权益呢？劳动纠纷维权的方式有哪些呢？详细内容请大家阅读下面的文章“劳动纠纷中怎样维权”了解有关劳动纠纷维权的知识，希望能对您有所帮助。
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1、工资的标准以及范围
(3)按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。
最低工资：“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。
有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
(一)在试用期内的；
(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
除此之外，劳动者解除劳动合同应当提前30日
3、用人单位不能解除劳动合同的情况
劳动者有下列情形之一的，用人单位不解除劳动合同，劳动合同期限届满时，用人单位也不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。
(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
(三)女职工在孕期、产假、哺乳期内的；
(四)法律、行政法规规定的其他情形。
但是劳动法25条规定的情况除外：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
(四)被依法追究刑事责任的。
4、经济补偿金
(一)用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。
以上四个内容就是劳动合同纠纷最常见的。
裁判要旨
当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决向人民法院提起诉讼后无故不到庭，人民法院裁定按撤诉处理的，原仲裁裁决发生法律效力。当事人再次向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，应依法驳回起诉。
基本案情
20___年12月8日，蔡某以重庆某某泵业集团有限公司(以下简称某某泵业公司)违法解除劳动关系为由，向重庆市合川区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某某泵业公司支付违法解除劳动关系的赔偿金31455元。该委于20___年1月28日作出合川劳人仲案字(20___)第21号仲裁裁决，裁决：一、某某泵业公司支付蔡某违法解除劳动关系的赔偿金10234.02元；二、驳回蔡某的其他请求。某某泵业公司对该裁决不服，向重庆市合川区人民法院起诉，该院依法予以受理。在该案审理过程中，某某泵业公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，该院依法裁定该案按撤诉处理。(20___)合法民初字第01541号民事裁定送达某某泵业公司后，该公司再次向重庆市合川区人民法院起诉，请求判决该公司无需支付蔡某解除劳动合同的赔偿金。
法院裁判
法院认为，《最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准许撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释》第一条规定“当事人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉后又申请撤诉的，经人民法院审查准许撤诉的，原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。”在本案中，某某泵业公司不服仲裁裁决向人民法院起诉后，人民法院在审理过程中，该公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，人民法院遂按某某泵业公司自动撤诉处理。人民法院比照上述规定认定原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。因此，某某泵业公司再次提起诉讼的，人民法院应当不予受理，已经受理的，应当裁定驳回起诉。
我国《民事诉讼法》的管辖规定，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第8条规定：“劳动争议案件由用人单位所在划分各级法院或同级法院受理第一审劳动案件的职权范围，明确它们相互间审理的具体分工，称为管辖。
劳动争议诉讼的管辖，遵循我国《民事诉讼法》的管辖规定，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第8条规定：“劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。”第9条规定：“当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。”
被告住所地县区法院
被告所在地或合同约定地
先先单位注册地或实际工作地的劳动争议仲裁院申请仲裁，不服再向法院诉讼。
原告：陈某，男，**年12月8日出生，汉族，住四川省资中县，身份证号：511025，联系电话：135。
被告：四川某劳务有限公司，住所地：成都市金牛区号。
法定代表人：钟某，联系电话：133。
被告四川某集团有限公司，住所地：成都市武侯区。
法定代表人：张某。
被告任某，男，**年**月**日生，汉族，住四川省资中县，身份证号511025，联系电话：152。
诉 讼 请 求
1、请求判令三被告连带支付所欠原告的劳务费共计人民币177679.65元。
2、请求判令三被告承担本案诉讼费用。
事 实 与 理 由
原告从*年**月份到被告所在的成都市工程部做抹灰工作，于*年**月完工，总工程款为477679.65元。在做工期间，被告任某陆陆续续支付给原告30万元，现还欠177679.65元。现已投入使用，被告对所欠原告的款项一直拖欠不支付，经原告多次催讨未果，为维护原告的合法权益，特向贵院起诉，请依法裁决。
此致
成都市某人民法院
起诉人：
年 月 日
起诉状副本3份
原告程，女，xx年xx月xx日出生，住
诉讼代理人王冰光，河南方邦律师事务所律师。
被告海马(郑州)房地产有限公司，住所地郑州市郑东新区黄河东·与扬子·交汇处。法定代表人胡群，职务总经理。联系电话0371-86111111。
诉讼请求
1、请求确认双方存在事实劳动关系；
2、责令被告支付原告自20xx年8月19日至20xx年6月20日在职期间的工资20xx2元；
3、责令被告支付原告δ发放的业务提成25125元；
4、责令被告支付原告经济补偿金1966元；
5、责令支付加班费6093.33元；
增加一项诉讼请求，即
责令被告支付原告因无法享受养老保险待遇(4006.4元)、医疗保险待遇(1201.92元)、工伤保险待遇(200.32元)、失业保险待遇(400.64元)、生育保险待遇(100.16元)而遭受的各项损失共计5909.44元。
事实与理由
20xx年7月19日，原告到被告处工作，直到20xx年6月20日原告离职被告都δ与原告签订书面劳动合同，也δ为原告缴纳基本养老、医疗、工伤、失业及生育保险。工作期间被告对原告一直十分信任，委以重任。至到在原告向被告提出辞职时被告都再三挽留原告不要辞职，在看到原告辞职坚决时为此还再次承诺离职后原告δ发完的业务提成仍然按照原有约定售房款的1%的比例发放。原告的提成金在发放两个月后被告突然终止了原告δ发完业务提成，在原告多次找到被告要求继续按照约定的1%比例发放提成，被告却多次以各种理由拒绝按照原有比例发放，最后甚至直接停止发放。原告在不得已的情况下于20xx年10月份委托律师向被告发出律师函催要业务提成及工资。并在被告置之不理的情况下，于20xx年11月23日向郑州市劳动人事争议仲裁委员申诉，要求认定事实劳动关系，支付在职期间的工资、δ发放的业务提成、加班费、经济补偿金、社会保险待遇等请求，郑州市劳动人事争议仲裁委员经受理、审查，于20xx年2月21日做出郑劳人仲案字〔20xx〕0040号仲裁裁决书。
原告认为，郑州市劳动人事争议仲裁委员会认定事实错误，裁决结果明显不当，无法令人信服。故依据相关法律规定，向法院提起诉讼。
此致
郑州高新技术开发区人民法院
具状人：程
年 月 日
劳动合同纠纷
东方网4月16日消息：据《劳动报》报道，上海市第二中级人民法院日前发布的《2010年劳动争议审判***》显示，2010年，劳动争议案件数量依然保持在高位，劳动合同纠纷案件仍是比重最大和增幅最大的案件类型，可喜的是，随着“调解优先，判调结合”的进一步落实，调解、撤诉结案量同比再增8.99%。
《2010年劳动争议审判***》是上海市第二中级人民法院，继去年首推“***”之后发布的第二份***。
作为承上启下的重要法院层级，市二中院承担了本市劳动争议二审案件和重大疑难一审案件一半的审理任务，拥有较为广泛的审判覆盖面和接触面，以及大量丰富的第一手审判信息资源。发表“审判***”，对2010年劳动争议案件审判的基本情况进行分析，揭示频发多发的矛盾纠纷根源，提醒劳动争议案件中需引起重视的问题，并提出依法妥善处理劳动争议案件的对策与建议，有助于企业、职工增强法治意识，依法用工、依法维权。
2010年，市二中院共受理劳动争议案件2606件，同比上升17.12%。审结劳动争议案件2473件，同比上升10.35%。全年劳动争议案件绝对数依然保持在高位。
申请撤销裁决案增幅回落
《劳动争议调解仲裁法》对“一裁终局”做出了规定，对于终局裁决，劳动者不服，可向基层法院起诉，用人单位不服则只能向中级法院申请撤销。因此，近两年，申请仲裁裁决的劳动争议案增多。2010年，二中院共受理申请撤销劳动仲裁案件151件，同比增长17.05%，但增幅较去年67.53%有较大下降。在全年审结的申请撤销仲裁案件中，当事人撤回申请及双方达成调解结案的共计119件，占比高达78.81%。
二中院民三庭庭长张铮介绍，从我院申请撤销仲裁裁决案件审理情况看，用人单位经过法官的释法与调解后大多能够理解并接受仲裁机构的裁决结果。案件的调撤率和自动履行率都比较高，说明这一特殊程序设置的目的基本能够实现。
在市二中院2010年受理的。2455件劳动争议二审案件中，劳动合同纠纷案件占72.99%，为1792件，较2009年的1571件增长了10.88%，是比重最大和增幅最大的案件类型。这主要是因为当前劳动争议案件的诉讼请求由单一走向复合，同一案件中往往包括支付加班工资、支付经济补偿金、补缴社会保险、支付精神损害赔偿等多种诉讼请求，且大多围绕劳动合同的约定事项展开。同时，相对于人事争议纠纷、社会保险纠纷、养老金纠纷等，规制劳动合同订立、履行与解除的法律规范较多且较为复杂，因此，围绕劳动合同而产生的纠纷较多且处理难度较大。
调解撤诉结案量占三成
市二中院2010年审理的劳动争议案件中，调解、撤诉686件，占结案总数的29.49%，同比提高10.7个百分点。
“三期”特殊保护需加强
一家日化公司与尹女士签订了自2008年3月3日起至2011年3月2日止的劳动合同。2008年10月31日，尹女士因怀孕持医院出具的“病情证单”向企业提交病假申请，企业以尹女士应聘时填写虚假信息隐瞒怀孕情况为由，通知其解除劳动关系。尹女士因此向劳动仲裁委员会提起申诉。仲裁委认定企业违法解除劳动关系。单位不服，起诉至区人民法院，未获支持遂上诉至市二中院。经当庭调解，该公司同意支付一定补偿，当事双方都能接受，本案得以调解结案。
近年来，由于一些用人单位出于用工成本的考虑，想方设法规避女职工特殊权益的保护。比如有些企业在劳动合同中约定“健康状况变化需要预先通知单位”，要求女职工得知自己怀孕后须在规定的时间内通知单位，否则以违反合同义务为由与该女职工解除劳动关系。还有些单位在劳动合同中约定“员工必须遵守《员工手册》”，并将此作为合同成立的条件，而《员工手册》中包含限制结婚、生育的规定。恰恰是这些不当的约定，造成了此类劳动争议的增加。
劳务派遣处理难度增加
2009年，一家派遣公司与陈某签订了劳动合同和派遣协议书，将其派遣至某保修服务公司工作。其后保修服务公司以陈某经过培训仍不能胜任工作为由解除聘用关系，并将其退回派遣公司。派遣公司也出具了退工单，解除与陈某的劳动关系。陈某申请劳动争议仲裁，派遣公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。陈某对一审判决不服提起上诉，要求恢复劳动关系并给予经济补偿。
随着劳务派遣用工的增多，劳务派遣责任划归问题成为劳动争议的焦点。这主要是劳务派遣法律关系包含“三方当事人”和“两种契约”。劳动者在打官司时，或不清楚该告谁，或弄错诉讼对象。对此，市二中院提醒，有关***门要加强对劳动者的释明法律工作。
外籍人士合同约定应规范
2008年10月，持加拿大国籍的韩某与某贸易公司签订了《聘用合同》。贸易公司、韩某在合同中约定：提前三个月通知即可以无条件解除合同。2010年1月13日，贸易公司向韩某发出解除聘用的书面通知，并根据《聘用合同》的约定，给付三个月的代通金。之后，当事双方引发争议，一直诉之市二中院。
1.
社区劳动者劳动合同
2.
劳动合同
3.
劳动合同劳动局通用版范本
4.
正规劳动合同
5.
全员劳动合同
6.
热门劳动合同
7.
长期劳动合同
8.
煤矿劳动合同
参照国务院建设部颁发的《房屋建筑和市政基础设施工程施工分包管理办法》第五条规定：本办法所称劳务作业分包，是指施工总承
将其承包工程
完成的活动。 由此可见，承包方将其承包工程中的劳务作业分包（注：该分包特指纯劳务作业，不涉及专业性操作），此行为不属于违法再分包。故贵公司可将工程中的纯劳务作业通过劳务分包形式发包给具备资质的劳务公司。但特别提醒，不能分包给个人，因个人不具备用工资质，最终应由贵公司承担法律责任和用工风险。
1、劳务分包企业的资质以及风险防范。
建设部颁布的《建筑业劳务分包企业资质标准》对劳务作业分包的13个种类及其相应的资质标准作了明确规定。贵公司在进行劳务发包时应对每种作业的劳务分包人是否具备相应的资质等级标准及作业的具体范围予以审查。
根据《最高院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》第一条的规定：承包人未取得建筑施工企业资质或者超越资质等级的，建筑工程施工合同无效。同理，一旦劳务分包人不具备相应的资质则劳务分包合同无效。根据《建筑法》第29条第2款规定，
“总承包单位和分包单位就分包工程对建设单位承担连带责任。”需要说明，无论分包是否合法，这种连带责任是不能免除的，所以公司对分包单位要加强管理监督。
贵公司在签订劳务分包合同时，一定要对劳务分包企业进行严格的资质审查，具体可从劳务分包企业的工商登记、注册资本、经营范围及劳务资质证书等情况入手。
2、纯劳务分包合法，涉及主体范畴的分包为违法，分包仅限一次，不得二次再分包。
法律规定劳务分包是指分包纯劳务作业，即通常所说的包清工，但随着建筑工程规模的日益扩大，劳务分包已不再是传统意义上的包清工，而是伴随着材料采购供应、施工、安装的分包。这就可能被认定为实质上工程再分包合同，则违反了法律的禁止性规定。
法律依据：《建筑法》第二十九条 建筑工程总承包单位可以将承包工程中的部分工程发包给具有相应资质条件的分包单位；但是，除总承包合同中约定的分包外，必须经建设单位认可。施工总承包的，
包单位按照总承包合同的约定对建设单位负责；分包单位按照分包合同的约定对总承包单位负责。总承包单位和分包单位就分包工程对建
3、劳务人员伤亡的风险防控
实践中，由于劳务分包企业的管理不规范、相关人员安全意识淡
薄等诸多原因，导致劳务人员在施工过程中经常发生伤亡等安全事故，而此时作为劳务作业的发包人必定深陷纠纷之中。
所以，建议贵公司在签订劳务分包合同时尽量做到：（1）、要求劳务分包企业与实际劳务人员签订书面合同、购买保险并报公司备案；（2）、即使没有分包给有资质的企业，宁愿选择挂靠劳务公司的个人进行施工，也不要直接与个人签订劳务分包协议。
4、已经确认违法分包，业主可以选择解除总包合同。 《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》第八条 承包人具有下列情形之一，发包人请求解除建设工程施工合同的，应予支持：
（一）明确表示或者以行为表明不履行合同主要义务的；
（二）合同约定的期限内没有完工，且在发包人催告的合理期限内仍未完工的；
（三）已经完成的建设工程质量不合格，并拒绝修复的；
（四）将承包的建设工程非法转包、违法分包的。
二、公司若将劳务分包给个人，请完善相关用人手续，对外形成合法的劳动关系。
公司如果将劳务分包给个人系违法分包，为了避免由此导致的法律风险，建议公司直接与个人签署用工合同建立法律意义上的劳动关系，但是为了避免今后个人向公司主张劳动者权益，建议在签署用工合同的同时还要签署一份内部协议载明“用工合同实为无效，双方并
无劳动关系”。（但内部协议仅限公司保存）
购买保险，并不是构成劳动关系的法定要件。
《劳动合同法》 第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
需要说明一点，这只能规避来自业主方面的法律风险，也就是只可以借此向业主证明没有将工程违法分包而已，但不能规避施工人员本身的风险，比如工伤，无论签署的是分包合同还是用工合同，只要施工人是个人，均由公司对外承担责任，因为个人不具备用工资质和施工资质。
三 公司对临时性、辅助性、替代性工种可采取劳务派遣的形式。 根据《劳动合同法》第五十八条规定：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。第六十六条规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
劳务派遣不同于劳务分包，劳务分包的主体必须是劳务公司，其人员也是劳务公司的人员，公司与劳务公司之间是分包的关系，但劳务派遣是公司的合法用工方式，不是分包。具体操作方式为：公司选择有派遣资质的劳务派遣单位进行合作，劳务派遣单位给公司的项目派遣员工，公司按人头数给劳务派遣单位支付派遣费用。该员工在公司工作期间听从公司的安排，和公司本身的员工没有区别，只是人事关系建立在劳务派遣单位而已。通过劳务派遣形式用工，公司与劳动
者只存在用工关系而非劳动关系，涉及劳动权益的工资、社保、经济补偿等由劳务派遣单位负责，这将在很大程度上减少用工成本和风险。但要注意，这些派遣人员只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上开展工作。如果公司要将个人分包的行为合法化，也可要求实际分包的个人以劳务派遣的形式进场，但须有劳务派遣单位的名
公司主营业务、主体工程的作业，建议不要采取该种方法。
综上，合法的劳务分包应该注意以下几点：（1）除非承包合同明确约定，否则分包须报业主同意（若业主不同意，也可以劳务派遣或公司员工的身份进场，这样就不存在分包情形）；（2）分包仅限非主体方面的专业性分包和劳务分包，不得涉及主体施工部分；（3）选择有资质的劳务公司或者挂靠有资质的劳务公司的个人进行分包；（4）加强对分包方，因为承包方与分包方对业主承担的是连带责任。
劳动合同纠纷案件是当前社会中常见的民事案件之一，往往涉及到雇主与雇员之间的权益关系。作为一名法律从业者，我有幸参与处理了一起劳动合同纠纷案件，这是一个引人深思的经历。在这个案件中，我深刻地认识到了劳动关系的复杂性，也学到了许多关于处理劳动合同纠纷案件的宝贵经验。
二、案件背景
这起劳动合同纠纷案件涉及一家私营企业和一名雇员之间的争议。雇员辞职后向企业提出离职赔偿要求，企业拒绝支付，双方因此发生纠纷。在劳动法律的框架下，我们需要审查雇佣合同、离职协议和相关证据，以准确排查争议的核心问题，并在司法程序中维护公正和平衡。我们在案件的整个过程中，秉持客观、公正、公正原则，充分尊重双方当事人的权益。
三、案件分析
在对案件进行仔细分析后，我们发现纠纷的核心焦点是解雇赔偿金的计算。根据国家劳动法的规定，雇员在离职时有权获得一定数额的解雇赔偿金。然而，在这个案件中，企业主张雇员的辞职是自愿的，并不应该支付离职赔偿金。我们深入研究了劳动法的相关法规和先例，并仔细分析了雇佣合同和离职协议的条款。最终，我们得出了结论，认为雇员的离职并非完全自愿，其背后存在一些迫使劳动关系终止的因素，因此他享有离职赔偿金的权益。
四、案件结果
在法庭上，我们呈堂证供了相关证据和分析结果，并进行了充分的辩论。法官对案件进行了审理，并最终做出了裁决。根据法官的判决，雇员有权获得一定数额的离职赔偿金，并应由企业支付。这一结果既保护了雇员的权益，又体现了法律的公正和公平。
五、心得体会
通过这次案件，我深刻认识到处理劳动合同纠纷案件的重要性和挑战性。首先，我们必须充分了解劳动法的相关法规和先例，以为我们的辩护提供有力的支持。其次，我们需要仔细审查双方当事人的合同和协议，并仔细分析其中的条款和细节。最重要的是，我们必须始终坚守公正和公平的原则，在维护当事人权益的同时，也要尊重法律的权威。
此外，这次案件还让我意识到劳动关系的复杂性和多样性。劳动合同纠纷不仅涉及到经济利益的分配，还关乎当事人的尊严和自由。在处理这类案件时，我们需要关注当事人的情感需求，并与他们进行良好的沟通。只有建立了对当事人的信任和尊重，我们才能更好地维护他们的权益。
综上所述，处理劳动合同纠纷案件需要全面的法律知识和敏锐的分析能力。作为法律从业者，我们应该不断学习和提高自己，以更好地为当事人服务，并为社会稳定和谐做出自己的贡献。