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尊敬的公司辅导：
您好！
我个人的上一份合同曾经于x年x月份到期，在此，我怀着复杂的表情做出了一个艰难的决定，不准备再续签下一份合同。希望公司能允许我在两到三周内离职。
我于x年从学校毕业就来到了公司，在此期间学到了很多的东西，也积累了一定的经验。在此，我对在公司得到的一切帮助和进步深表感激！
转眼三年多过去了，我一直很喜欢公司的工作条件和工作氛围，也很爱惜同事之间的友谊。但是现在，由于我个人的一些原因，我不得不怀着复杂的表情下定决心，准备离开公司。可能一个新的环境能够让我在工作上更进一步，也或者我目前的学识水平不足以达到更高的平台，我需要再次到学校寻求深造。
总之，以目前我手上的工作和公司的状况来看，现在离职，目前对我和公司来说，可能都是一个比较的好的机会。
希望公司领导能都仔细考虑我的申请并同意。
此致
敬礼！
申请人：x
20x年x月x日
操作方法
01有些企业对待优秀员工和能力差的员工没什么差别，很容易让优秀员工心理不平衡，觉得企业不公平，自己不管多么努力，为公司带来多少利益，福利待遇却不见得比那些对公司没啥贡献者的多，久了人心就寒了，自然萌生出离职之心。
02公司的离职率高有一半的原因是员工与直接上司关系不好，因为种种原因，上司总是给下属穿小鞋，动不动挑刺指责，动不动当着全公司的人大声批评下属，让下属难堪，从来不会关心下属，只关心业绩。那么优秀员工离职是迟早的事。
03在职场中要想留住优秀的员工，就要给予激励，可是企业管理者从来无视员工的贡献，员工做得好，觉得那是他应该的，基本很少表扬，更谈不上激励了。每个人都希望被企业重视，希望得到公司的肯定和认可，如果从来不表扬员工，久而久之优秀的员工就会没有干劲，从而想离职。
04企业不仅要懂得激励表现好的员工，还要善于处罚表现差以及总是犯错的员工。员工犯错了，就要受到惩罚，表现不好，也不要总是容忍，否则会拖累团队里的其他成员，尤其是优秀员工。如若没有惩罚机制，优秀员工也会离职。
05有的人离职并不是因为工资，而是企业只让员工不断的执行任务，却不告诉员工公司的发展前景和方向。让员工没有价值感，觉得未来很迷惘，看不到发展前景，一旦员工迷失了方向，找不到自我价值，那么员工可能就会离职去别的企业找目标和方向。
06有些企业的老板一点人情味都没有，把员工当成赚钱的机器，恨不得员工的一天24小时都要奉献给企业，天天加班，员工有事请个假都很难，每次请假还要扣不少钱。员工完全没有自己的生活，更别提追求自己的兴趣爱好，如果长期如此，再优秀努力的员工也会受不了而辞职。
07没有规矩不成方圆，公司要健康持续发展离不开规章制度的约束，但是如果规章制度制定得不合理、过于苛刻也不是一件好事，比如考勤一点也不人性化、动不动就扣钱、加班没有加班费等等，太过严厉的制度会让员工觉得压力很大，从而选择离职。
留人必先留心，留心工程出现故障，员工与企业的心思背道而驰，企业组织的离职率必将越来越高。眼看人才一个个离企业而去，作为老总，首先要弄清楚员工离职的真实原因。
离职原因排序
1）想尝试新工作，以培养其他方面的专长
2）对薪水不满
3）公司没有提供成长学习环境
4）与当初所期望的工作不合
5）追求升迁机会
6）对公事看法与上司不一致
7）工作单调
8）职业倦怠，想暂时休息
9）公司福利不佳
10）与公司理念不合
许多中小企业不仅“人才难求”，而且“人才难留”：不时有老板看重的人递交辞呈，“煮熟的鸭子也飞了”。如果说“人才难求”是许多中小企业管理者十分头痛的事儿，“人才流失”则进一步令他们伤心，每每想起就有些恼火。
人才为什么要离开公司，离开老板？员工和老板心里是咋想的？究竟是受雇者不忠，还是雇用者不义？
新一代电脑公司曾经是一家很有前景的中型企业，不仅产品颇有市场竞争力，更有群贤毕至。“创业初期，这家公司搞软件开发，人力资源相当丰富，虽是一家不大的企业，也有研究生、博士生，大学本科以上学历者高达80%以上。”至今对新一代公司人才流失深感惋惜的范先生介绍说：“后来，由于公司业务扩展，经营多元，相应政策不当，导致人才走马灯式地调换，最终严重流失。其中根本的一点，是公司政策倾斜，导致人才不合理流动，内部专业人员不合理分工，使一些从事软件开发的人才，居然也一窝蜂去搞电子产品贸易。这简直是避长扬短。结果，这些人才去做生意赚不了钱，也无心再回头去做软件开发，60%的人才离开了公司。”
范先生据此认为，中小企业人才，关键在于老总要根据长远的事业规划物色人才、使用人才，公司在制定财务政策时，一定要注意协调，要注意保护优秀人才的待遇，解决人才的实际问题，包括他们的发展空间，事业的成就感。老总们对公司的事业前景有整体上的规划，就会注意人才的专业构成，人才的培育和储备。
新一代公司的人才是流失于政策误导，而更多中小企业的人才则流失劳资冲突。许多中小企业的老总面对员工离职时，心里总不免嘀咕：平日付你薪水，理应为我做事，而且该鞠躬尽瘁，没想到竟心存二心，报效曹营，完全辜负我的期望与“栽培”……
一般职员离职原因排序
1）想尝试新工作，以培养其他方面的专长
2）对薪水不满
3）对公事看法与上司不一致
4）公司没有提供成长学习环境1）想尝试新工作，以培养其他方面的专长
2）对薪水不满意
3）公司没有提供成长学习环境
4）与当初所期望的工作不合
5）工作单调
6）职业倦怠，想暂时休息
7）公司福利不佳
8）追求升迁机会
9）兴趣不合
10）想再进修
5）与公司理念不合
6）与当初所期望的工作不合
7）追求升迁机会
8）公司经营不善
9）工作单调
10）想再进修
而离职员工心里所想的，却是另一回事：我在工作岗位上兢兢业业，全力以赴，却得不到公司和上司的应有回报，付出与收入不成正比，又不提供升迁机会。既然此处不留人，自有留人处；既然你对我不仁，也就休怪我“无义”……
至于员工究竟为什么要离职，以往的老总和离职员工大都没做深入的检讨，以致“离职原因”这个人力资源部的重要考量内容成了“宁可私下抱怨，也搬不上台面”的话题。
尊敬的领导医院：
您好！
感谢您抽出时间阅读我的一封真诚辞职信。
我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。自我进入医院之后，由于得到您对我的关心、指导和信任，使我在护士的工作中获得了很多机遇和挑战。经过这段时间在医院的工作，我在护士领域学到了很多知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。由于我自身能力的不足，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，觉得医院目前的工作安排和我自己之前做的职业规划并不完全一致，而自己对一个新的领域也缺乏学习的兴趣。
为了不因为我个人能力的原因而影响医院的运作，经过深思熟虑之后我决定辞去目前在医院和护士组所担任的职务和工作。我知道这个过程会给您带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉。非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在医院的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是医院的一员而感到荣幸。我确信在医院的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。医院领导和所有同事身体健康、工作顺利！
再次对我的离职给医院带来的不便表示抱歉，同时我也希望医院能够体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准。
此致
敬礼！
古诗签名制度致辞一封信；信检测题的造句李清照防控奖学金挑战书：古诗简历职称教案！短句工作打算，格言体会广告词。
马云说：员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：
1、钱，没给到位；
2、心，委屈了。
这些归根到底就一条：干得不爽。
员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。 仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定要乐于反省。
带团队，你得问自己，人为什么要跟着你混？
带团队做好这8条：
(1)授人以鱼：给员工养家糊口的钱。
(2)授人以渔：教会员工做事情的方法和思路；
(3)授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标；
(4)授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福 ;
(5)授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧。
(6)授人以遇：给予创造团队成长，学习，发展的机遇，成就人生。
(7)授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战，光宗耀祖
(8)授人以宇：上升到灵魂层次，顿悟宇宙运行智慧，乐享不惑人生 。
一流管理者：自己不干，下属快乐的干；
二流管理者：自己不干，下属拼命的干；
三流管理者：自己不干，下属主动的干；
四流管理者：自己干，下属跟着干；
五流管理者：自己干，下属没事干；
末流管理者：自己干，下属对着干。
2.【九段管理者修炼】
一段：以身作则，堪为榜样。
二段：帮助下属，无私奉献。
三段：教化下属，为人师表。
四段：建立规则，打造团队。
五段：高效激励，领导思维。
六段：全面统筹，科学管理。
七段：运筹帷幄，决胜千里。
八段：机制励人，文化凝人。
九段：组织制胜，天长地久。
3.【怎么样留住人才？】
必须给员工4个机会：做事的机会，赚钱的机会，成长的机会，发展的机会！
必须经营员工4个感觉：目标感，安全感，归属感，成就感！
4. 【 什么是培养人才？】敢于给员工做事的机会，也能给员工犯错的机会，这才是培养人才！
1、什么是人才？做得了事，吃得了亏，负得了责就是人才！
2、什么是领导？指引得了方向，给得了方法，凝聚得了人心就是领导！
3、什么是使命？活下来是为了事业，能把命都使上去就是使命！
最后祝大家生活愉快，工作顺利，家庭幸福~
尊敬的领导：
您好！
我是医院儿科的一名护士，我叫__。我来到我们医院才刚刚满三个月，但是我这在三个月里，我却不能很好的完成我作为一名护士的任务，我对我自己这三个月的护理工作也感到不满意，所以我来向医院领导提出了我的离职申请。我不是对医院不满意，也不是对医院的工作和待遇不满意，我只是对我自己还不够满意，我觉得自己还不没有达到作为一名儿科护士的要求，也并不能够胜任儿科护士这份岗位。
作为一个儿科护理人员，需要胆大心细，需要时刻保持严谨的作风。因为小朋友的身体素质和心理素质远远还不及成人的一半，所以儿科的护理人员们，需要比其他科室的胡护理人员要细心一半。但是我从小到大的性格就是大大咧咧，马马虎虎的。成名一名护士来到医院工作已经是一件我人生的职业生涯中从来没有规划过的事情，更何况我还是作为一名儿科的护士。所以在经历了难熬的三个月儿科护理工作后，我还是向医院领导提出了辞职。
这三个月，我也给医院带来了很多麻烦，让儿科护士长操了不少的心。因为我总是在犯错误，我反思了一下自己。总结出了两条原因，一个是因为我自己的专业水平还不够。我在大学里因为不够重视自己的学业成绩，所以一直以来都没有好好认真的上过我们专业老师的课，自然而然，专业知识也没有得到很好的掌握。所以到医院来了以后，我就因为自己的专业水平和知识还不够，常常在护理工作中出错。对于这一点，很多小朋友的家长也对我提出过意见，甚至有几次在给小朋友抽血的过程中，很多家长就因为看到我不太熟练和专业的样子都要求换一个护士。这件事情虽然给我带来的打击不小，但是我也因此反思了一下自己，确实是我自己的专业水平欠佳。
第二个原因就是因为的不够细心和马虎了。我在上面也说过我这个毛病，因为这是从小养成的，所以一时半会也改不过来，尽管我已经在慢慢的改正中，但是对于儿科的护理工作，我做的远远还不够细心和贴心。
所以鉴于以上两点，既是我总是在工作中出错的原因，也是我要辞职的原因，所以我才觉得自己不能够胜任儿科护士这个岗位。我需要回去再好好的提升一下自己，好好的改掉我粗心大意的毛病，好好的丰富一下自己的护理知识。再来考虑自己到底适不适合护士这个岗位。
此致
敬礼！
辞职人：__
20__年__月__日
尊敬的领导：
您好！
我是财会部的x，来到x公司也快两年了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。
在公司里有过欢笑，有过收获，也有过泪水和痛苦。公司平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习。然而工作上的毫无成熟感总让自己彷徨。对于工作上的设置帐户和帐簿，填制和审核会计凭证，复式记账，成本计算，财产清查，编制会计报表和检查、考核、分析会计资料，企业财务管理事务等我却有着说不出来的痛苦。
虽然是财会专业的，但是我就是对数字不敏感，可能无法胜任这项工作。记得胡总曾说过，工作上如果两年没起色就该往自己身上找原因了。或许这真是对的，由此我开始了思索，认真的思考。尽管我一思考，上帝便会发笑，但这笑带着一丝苦涩，思考的结果连自己都感到惊讶――或许自己并不适合会计这项工作。
否定自己让自己很痛苦，然而人总是要面对现实的，自己的兴趣是什么，自己喜欢什么，自己适合做什么，这一连串的问号一直让我沮丧，也让我萌发了辞职的念头，并且让我确定了这个念头。或许只有重新再跑到社会上去遭遇挫折，在不断打拼中去寻找属于自己的定位，才是我人生的下一步选择。从小到大一直过得很顺，这曾让我骄傲，如今却让自己深深得痛苦，不能自拔，也许人真的要学会慢慢长大。
最后还是感谢公司的全体同仁在公司对我的照顾与支持。祝公司蒸蒸日上，再创佳绩。
此致
敬礼！
申请人：x
20x年x月x日
几年前，普华永道发表了一些有趣的发现，在与其组织内19000员工的离职面谈中，问了一个关键但对员工来说比较简单的问题：那就是他们选择离开的原因是什么？结果四个最常见的辞职原因排列顺序如下：
1.有限的职业生涯、晋升机会
2.缺乏上级尊重支持
3.赔偿金
4.工作沉闷无聊，没有挑战
这些发现与后来的盖洛普民意调查引起了广泛的共鸣，盖洛普民意调查从44个组织和10,600个业务单位中充分考虑到了员工的观点，结果得出的员工离职原因与上述发现几乎相同。
从这两个重大的调查中，我们对优秀员工的离职原因也有了一个很好的理解。
当然，通常对于人力资源业务合作伙伴和雇员关系团队来说留住员工是一项重点工作，因此，在知道这些员工离开的原因后，这将使他们更加清晰，在招聘员工上采取实际步骤，采取一些有粘度的方式雇佣员工，从而使他们能够长期工作。
将招聘放在一个重要的地位，不仅是为吸引员工，更重要的是为留住员工做出了有意义的贡献。同时也提高了他们工作和服务组织的知名度。
1、有限的职业生涯、晋升机会。招聘人员应该了解候选人的职业发展和晋升的期望是什么，组织能否提供。也就是组织能够满足候选人的职业发展需求？如果答案是否定的，那么这个候选人存在一个危险的雇佣前景，他可能会过早的离开组织。
2、缺乏上级尊重与支持。招聘者应制定详细的经理等职位描述和概况，这样员工可以从侧面了解他们潜在上级的管理风格和团队文化，看自身是否合适，从而保证候选人所喜欢的被管理风格和经理人首选的风格是否匹配，不匹配的话可能会导致员工过早的自愿请辞。
3、补偿。要关注候选人格外关注的补偿。为什么呢？因为作为随后的员工，他们并不满意他们的薪酬，事实上他们并没有把品牌文化、培训和职业发展机会看做是很大的价值，这意味着这些额外的津贴并没有被在乎，这种过分迷恋金钱的候选人将比那些看重品牌产品所能提供许多额外东西的人更容易过早离开。
4、工作沉闷无聊，没有挑战。显然，招聘人员应鼓励经理描述介绍全面的工作，准确反映工作的职责、责任、作用范围、灵活性和关键联系人等，这样可以提供给候选人一个全面的感受，同时可以事先勘察现实工作，这能够让员工产生对工作是积极还是消极的一个看法，研究表明，实地考察工作将意味着雇员将更好的应对这份工作的压力并提高满意度。
我相信现代的招聘人员和猎头机构可以为他们的组织获取更大的价值。通过将重心放在招聘那些有粘度的员工，不仅是优秀的还要是长期能够留下的员工，这项工作将使雇主们充分意识到他们是在招新的投资。